Ad Valvas 1978-1979 - pagina 85

AD VÄLVÄ3 — 6 OKTOBER 1978 '

Adviescommissie

doet konkreet

voorstel voor

beoordelingssysteem

Standaardformulieren handvat bij beoordeling VU-personeel Op 24 oktober zal de Universiteitsraad zich volgens de agendaplanning buigen over de nota personeelsbeoordeling die opgesteld is door de adviescommissie personeelsbegeleiding (ACP). Hierin staan konkrete voorstellen voor een systematische beoordeling van zowel wetenschappelijk als XAS-personeel. Vogens ,dc-in de nota vooi^estelde procedure zal het voor de leidinggevenden Verplicht zijn hun medewerkers één keer per jaar of één keer per ^wee jaar aan de band van een standaardformulier te beoordelen.- ^Het^ formulier waarop beoordelingsschalen staan afgedrukt is bedoeld' als ëen soort handvat voor een 'funktioneringsg^rek' tussen ^idiAg^venden en medewerkers. Dit gesprek heeft volgens de nota t o l do^l ;de medewerkers een leidraad te geven voor bezinning op het eigen werk en funktioneren. DaarbQ komt dat dergeJyke gesprekken informat^^ kunuen opleveren voor een goed personeelsbeleid. Bovendien zou v^stgresteld kunnen worden of het personeel op een bevredigende wijze' zijn ia.ken vervult. Behalve de tJR moet ook de commissie van overleg, waarin vertegenwoordigers van werkgeefster (universiteit) en van werknemers (vakbonden) over de voorstellen adviseren. Hdt ligt in de bedoeling dat per 1 januari 1979 deze systematische personeelsbeoordeling aan de VU van de grond komt. Eind 1974 had het college van bestuur de 'ACP ingesteld met als opdracht voorstellen te doen over een systeem van personeelsbeoordeling. Ook werd een klankbordgroep samengesteld van medewerkers uit de verschillende universitaire werkeenheden om de voorstellen in een breed verband bespreekbaar te maken. In 1976 heeft de ACP een eerste nota uitgebracht met uitgangspuntenvoor eeij systematische beoordeling. In de nu verschenen nota zijn deze uitgangspunten uitgewerkt. *De VU Hep vergeleken met de meeste andere universiteiten een beetje achter,' zegt drs. C. Jonker, hoofd van de afdeling personeelsbegeleiding van personeelszaken (PZ). 'Rijksinstellingen hebben namelijk al een overheidsbeoordelingssysteem en ziJn verplicht om dat te hanteren. De vakbonden 4 riepen al jaren tegen ons: het wordt tüjJ d^t-jullie er één kragen.' i , : i ;

Invoering bepleit per 1 januari Het is niet alleen de druk van de kant van de vakbonden geweest (de ACP heeft een vakbondsvertegenwoordiger als adviseur), maar ook de behoefte van de VU zelf, die nu geleid heeft tot de voorstellen voor een systematische beoordelingsprocedure. Cees de Zoete, secretaris van de ACP en eveneens verbonden aan PZ, zegt hierover: "Mensen ziJn soms' jaren in een funktie bezig en weten niet precies waar ze aan toe ziJn in him verhouding tot collega's en leidinggevenden. Bij PZ hebben we gedacht: zet een paar criteria op een rijtje en laten we een handvat aanreiken aan mensen die kuimen oordelen over mensen om hen heen.'

door Bart

Muysson

is de eerste beoordelaar de direkte chef en de tweede beoordelaar de naast-hogere chef. Voor faJkulteitspersoneel dat geen naast-hogere chef heeft kan de dekaan van de fakulteit net als bij de w.p.-ers vaste beoordelaars aanwijzen. Zowel beoordelaars als beoordeelden kunnen informanten raadplegen. De beide beoordelaars vullen het standaardformulier in. Ze kunnen dat al of niet gezamenlijk doen maar uiteindelijk moet één formulier de basis vormen voor het gesprek, dat hierop volgt met de medewerker. Tijdens het gesprek kan deze ziJn mening geven over de op het formulier aangekruiste oordelen. Dat kan ertoe leiden dat de beoordelingen gewijzigd worden. Daarnaast is er op het formulier ruimte open gelaten voor de medewerker om ztin opmerkingen op de beoordeling te laten vastleggen. Na het gesprek wordt het formulier door de beide beoordelaars ondertekend. De beoordeelde tekent met 'gezien', wat niet hoeft te betekenen dat hij met de beoordeling instemt. Vervolgens wordt het formulier toegezonden aan de dekaan van de fakulteit of het diensthoofd en in laatste instantie aan het CvB.

'Kruisjes

zetten'

W.p.ers, die een tijdelijk dienstverband hebben, worden één maal per jaar op deze wijze beoordeeld, vaste w.p.ers één maal per twee jaar. TAS-personeel wordt gedurende de eerste vier jaar van het dienstverband één maal per jaar beoordeeld en daarna één keer om de twee jaar. De heer Jonker over de voorge-

vinden dat er gewoon ronduit met de medewerkers gepraat wordt over hoe het gaat. De kruisjes die de beoordelaars moeten zetten zijn eigenlijk het instrument om tot een discussie te komen. De plaats van het kruisje is minder belangrijk dan het gesprek dat er op volgt.' De in de nota voorgestelde procedure stoelt voor een belangrijk gedeelte op ervaringen die in de afgelopen jaren in een aantal 'proefgebieden' zijn opgedaan. Ongeveer honderd medewerkers uit enkele afdelingen van de centrale diensten, de medische en tandheelkimdlge fakulteït, scheikunde (werkplaats) en de letterenfakulteit hebben aan deze proefbeoordelingen deelgenomen. Mr. drs. Huib Klamer, die nauw betrokken is geweest by het beleidsvoorbereidende werk en als adviseur van de ACP is opgetreden, vertelt over de reakties op de experimenten: 'De mensen hebben de gesprekken als positief ervaren. We hebben bij de meeste proefgebieden een afsluitende evaluatiebijeer^omst gehad. Daar kwam wel uit dat men het nuttig gevonden had. De medewerkers waren het soms niet eens met de oordelen maar zo kwam in elk geval een diskussie los. Door middel van zo'n formulier moet de leidinggevende de medewerkers systematisch beoordelen. Dat wordt door een medewerker veel minder bedreigend en veel meer genuanceerd ervaren dan dat een chef zomaar tegen hem zegt: ik vind dat jij er maar weinig van terecht brengt.'

Wie

beoordeelt?

De nota stelt uitdrukkelijk dat in het voorgestelde systeem de leidinggevende de medewerker beoordeelt en niet omgekeerd. Als argument voert de ACP onder meer aan dat een medewerker in een meer of mindere afhankelijke positie verkeert. "Van hem kan niet worden geëist, noch is het zOn verantwoordelijkheid de leidinggevende te beoordden. De medewerker kan bepaalde aspecten van het funktioneren van de leidinggevende minder goed beoordelen.' Tijdens de proefbeoordelingen was van de kant van de medewerkers vaak de vraag gesteld *raarom zij de leidinggevenden niet aan de hand van een formulier konden beoordelen. De heer Jonker: 'Dat is natuurlijk een zeer legitieme vraag maar wij

Wie beoordeelt de chefs? Door de gevolgde methodiek van de ACP — de medewerker wordt beoordeeld door ziJn leidinggevende en deze weer door zijn eig^n chef — biyft de kwestie open hoe de topfunktionarissen aan de universiteit beoordeeld moeten worden; de voorstellen van de ACP zyn daarom niet van toepassing op de beoordeling van hoogleraren, lektoren, diensthoofden en leden van het CvB. Inmiddels heeft het CvB besloten een aparte kommissie te benoemen voor het ontwerpen van een beoordelingsprocedure voor deze topfunkties. De heer Jonker toont zich verheugd over deze stap van het CvB: 'Het is een lofwaardig initiatief van het college. Het is duideiyk een tekort in veel beoordelingssystemen dat je er voor het laatste echelon vaak niet goed uitkomt.'

Beroepsprocedure Wat gebeurt er nu als de medewerker bezwaar wil aantekenen t^ren het oordeel dat over hem gegeven is? De ACP heeft een beroepsprocedure ontworpen, die verschilt met de beroepsregelingen by de rijksinstellingen. De bezwaren die een medewerker kan hebben t ^ e n de beoordeling worden eerst zoveel mogeiyk intern in behandeling genomen. By een biyvend conflict tussen beoordelaars en beoordeelden kan de dekaan of het diensthoofd een bemiddelingspoging ondernemen.

Formulier Het handvat dat de ACP in haar nota aangeeft is gegoten in de vorm van een beoordelingsformulier. Om praktische redenen zijn er twee formulieren ontworpen: één voor het wetenschappelijk personeel en één voor het TASpersoneel. De in de nota voorgestelde procedure gaat als volgt in zijn werk. De beoordeling vindt plaats op grond van de afgesproken werkzaamheden. Hieruit vloeien de eisen voort die aan de medewerker gesteld kunnen worden. Die eisen vormen de grondslag van de beoordeling. In het algemeen zijn er twee beoordelaars. BiJ het wetenschappelijk personeel is de eerste beoordelaar de betrokken hoogleraar of lektor. De dekaan van de fakulteiï kan vaste medebeoordelaars aanwijzen. Wanneer de dekaan geen vaste beoordelaar aanwijst, zal hy per geval de tweede beoordelaar aanwijzen na overleg met de eerste beoordelaar en de beoordeelde. Bij het TAS-personeel

funktioneren. 'Beoordeling' is eigenlijk nog een Ijegrip uit de hiërarchie; de ontwikkeling gaat in de richting van het begrip 'funktionering', dat duidt op een groep mensen die met elkaar samenwerken en verschillende verantwoordelijkheden kunnen hebben. Het gaat hierbij om een ontwikkelingsproces, waarbij de relatie tussen leidinggevende en medewerker gaat veranderen.'

Indien ook deze stap niet tot een oplossing leidt, worden de bezwaren onderzocht door het CvB dat een kommissie met dit onderzoek kan belasten, waarby de medewerker gehoord wordt en zich kan laten bystaan door een adviseur. Het CvB neemt vervolgens een beslissing en mocht de medewerker ook daar niet mee instemmen, dan kan hy in beroep gaan by de speciale VU-commissie voor beroep. Tenslotte resteert hem een beroepsgang by de rechtsprekende instanties buiten de VU.

Goede meer

beoordeling, promotiekansen?

Leveren goede beoordelingen nu meer kansen op voor promotie en een betere salariëring? Wat denken de betrokken PZ-mensen daarvan? Jonker: 'Indirekt, in zekere zin. Je zou kunnen z^gen dat een beoordeling een middel kan zyn om byvoorbeeld mensen te signaleren die heel goed kunnen funktioneren in de organisatie. Je zou meer inzicht kunnen krygen in de promotiekapaciteiten van de mensen, byvoorbeeld in het kader van het loopbaanbeleid. Er zit natuuriyk ook een organisatorisch belang aan de beoordeling. We krygen een stuk informatie over de wyze waarop- de juiste mensen op de juiste plaatsen kunnen terechtkomen.' De Zoete: 'Vooral de tweede beoordelaar kan hierin een rol spelen. Hy kan de eerste beoordelaar attent maken op de promotiekansen van de medewerker.' Klamer: 'In de proefgebieden is een hele diskussie geweest waarby soms de indruk gewekt werd van: als je goed beoordeeld bent, kryg je meer salaris. Maar de salariëring staat niet los van de funktiewaardering. Je kunt nog zo goed funktioneren maar er biyft een bovengrens aan de salariëring die te maken heeft met de zwaarte van de funktie. Er kan voor een medewerker natuuriyk wel een zwaardere funktie in het verschiet liggen.'

Advertentie >.-'^,

BAR BODEGA FRIENDSHIP INN V.

"i

i^

N.

stelde procedure: 'Deze beoordelingssystematiek lijkt wat dwangmatig, maar het formulier is eigenlijk meer bedoeld als hulpmiddel om normaal te maken dat de mensen in de organisatie periodiek met elkaar op een zakelijke manier praten over de taakverrichtingen. Leidinggevenden met name moeten het normaal gaan

betrokkene verklaarv' zien nogal veel moeilijkheden in het beoordelen door medewerkers. Er is namelijk een goede methodiek beschikbaar om dat op een zinnige wijze te doen. Maar doordat er iiberhaupt een beoordelingsgesprek plaats vindt treedt er voor de leidinggevende een stuk 'feed back' op zodat hiJ ook meer inzicht krijgt in zijn eigen

Amsterdamseweg 159, Amstelveen (naast het kaashuis Geijs), telefoon 451126

Voor een gezellige avond uit in een uitgesproken ontspannen sfeer. De enige bar in de omgeving met een keuken. Geopend van 8 — 1.30 's nachts Weekend van 8 — 2.30 's nachts Waar nog T. Bone steak, varkenshaas, tournedos, paling, escargots, saté, enz. worden geserveerd.

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen