Ad Valvas 1980-1981 - pagina 429

AD VALVAS — 5 JUNI 1981

Voor loopbaanplanning een aparte systematiek ontwerpen

Bonden willen personeelsbeoordeling omvormen tot funktioneringsgesprek Het bestaande personeelsbeoordelingssysteem op de VU hinkt op twee gedachten: het bespreekbaar maken van iemands funktioneren én het voor hem uit te stippelen loopbaanbeleid. Het is niet mogelijk beide doelstellingen gelijktijdig te realiseren. Haal daarom, zonder het sys­ teem als zodanig weer op de helling te zetten, beide din­ gen uit elkaar door het beoordelingsgesprek om te vor­ men tot een funktioneringsgesprek en daarnaast een aparte systematiek voor de loopbaanplanning te ontwer­ pen. Dat is de voornaamste wijziging die de ambtenarenbon­ den in de commissie van overleg niet het VU­bestuur heb­ ben voorgesteld in het huidige systeem van personeelsbe­ oordeling dat overigens nog niet overal is ingevoerd. Wat de archivering van de beoordelingsgegevens betreft vinden de bonden dat niet het hele formulier n a a r Perso­ neelszaken moet worden gezonden maar alleen de voor­ en achterkant ervan. Hierop staat vermeld wie er beoor­ deeld is, wie de beoordelaars zijn en welke afspraken uit het gesprek zijn voortgevloeid. De binnenkant van het formulier met de beoordelingspunten en de 'score' dient op de werkplek zelf te blijven. Dat kan helpen voorkomen dat de mensen uit angst voor wat er met de doorgezonden gegevens zou kunnen gebeuren, niet vrijuit durven pra­ ten. Het aankruisen van de hokjes bij de evaluatie­punten behoort immers niet meer dan een handvat te zijn bij het gesprek, dat ertoe dient het funktioneren op de werkplek be­ spreekbaar te maken. Het woord 'beoordelen' vindt Kick van der Pol die voor de ABVA in de commissie van overleg zit en met wie we hier­ over spraken nogal ouderwets. Je kunt beter van een funktionerings­ gesprek spreken. Voor de loopbaan­ planning van een personeelslid waaraan natuurlijk wel een beoor­ delingsmoment vastzit zou daarom een apart systeem moeten komen. Periodiek kan de personeelsfunk­ tionaris van een bepaald VU­rayon zijn personeelsbestand doornemen om met iedereen een gesprek te houden over diens groeimogelijk­ heden: aanvullende scholing, be­ vordering etc. Kick vindt dat in het huidige twee­ slachtige systeem het praten over iemands funktioneren bemoeilijkt wordt door het beoordelingskarak­ ter van dit gesprek. Als daarbij een bevordering speelt wordt het be­ spreken van problemen en irrita­ ties al gauw uit de weg gegaan omdat die kunnen doorwerken in de beoordeling. Om het huidige systeem te verande­ ren in de richting die ABVA en CFO voorstaan hoeft het beslist niet op de helling meent Kick. Dat zou een snelle invoering op de hele VU al­ leen maar vertragen. Die invoering gaat toch al veel te traag. Er zitten nog steeds 'witte vlekken' op de uni­ versiteit. Kick heeft het bange ver­ moeden dat men bij Personeelsza­ ken zelf niet eens precies weet hoe­ ver het nu staat met die invoering. Er zijn nu immers afdelingen die de gegevens niet willen doorsturen omdat men ze liever zelf bewaart. Een uitgebreide evaluatieronde over het bestaande systeem ziet Kick niet zitten. 'Bij PZ heeft men een uitstekend rapport gemaakt over de bezwaren die er leven waar­ in wij haast al onze kritiek kunnen

7 fMKrwMféKf 'JOL' STKtKf Nier 5tc5^» M^ Goed. d Moer Dir Nie­r ziéN f\U ^eoöKDeiiNö­.

Jaap Kamerling terugvinden. Zo'n uitgebreide ron­ de zou weinig nieuwe aspecten ople­ veren en men zou maar weer het gevoel krijgen dat alles weer op de helling moet. Dat zou een versnelde invoering maar ophouden.'

Rapport Het CvB, de Advieskommissie Per­ soneelsbegeleiding, de ÜR­kom­ missie PZ en de commissie van over­ leg hebben het evaluatierapport al besproken. In het rapport van Per­ soneelszaken wordt uitgebreid ver­ slag gedaan van de punten van kri­ tiek die naar voren kwamen in in­ troduktie­bijeenkomsten bij de in­ voering en gesprekken met mede­ werkers en leidinggevenden. Er is veel kritiek op zowel het beoorde­ lingsformulier als de centrale ar­ chivering bij PZ. Met het invullen van de formulie­ ren doen beoordelaars zwart op wit­ uitspraken over het funktioneren van hun medewerkers op punten als zelfstandigheid, samenwerking, werkinstelling en kennis. Veel be­ oordelaars blijken daar moeite mee te hebben. De vastgelegde uitspra­ ken hebben de suggestie van objek­ tlviteit en lijken definitief. Men er­ vaart daarentegen de beoordeling als subjektief wat ook in veel ge­ sprekken naar voren komt.

schappen en bijzonderheden zo luidt een ander punt van kritiek. De medewerker kan dit ervaren als een tekortkoming, een 'armoede' van de systematiek. Ook zou er een neiging zijn zich in de gesprekken angstval­ lig aan het formulier te houden waardoor deze snel stroef en ambte­ lijk worden. In veel gevallen vormt het formulier geen passend kader voor een specifieke situatie. In de beoordeling ligt verder de nadruk op het individuele funktioneren terwijl dat toch ook sterk afhanke­ lijk is van de welwillende medewer­ king en begeleiding van chef, kolle­ ga's en anderen. In die richting worden echter te weinig verbanden gelegd. Wat de formulieren zelf betreft kan de formulering van de vragen beter. Verder zou het middelste hokje C uit gemakzucht te snel worden ge­ kozen omdat afwijkingen van dit vergrote hokje steeds gemotiveerd moeten worden. Zoals ook al bij de bonden scherp naar voren komt is er bij veel beoordelaars en beoor­ deelden een zekere reserve ten aan­ zien van het doorsturen van een voor hen toch maar gedeeltelijk juist want beperkt beeld van de situatie. Er bestaat namelijk onvol­ doende zicht op en onduidelijkheid over wat er door Personeelszaken en CvB met de Informatie gedaan wordt. Heeft men de formulieren nodig voor controle, voor loopbaan­ planning of voor andere doelein­ den? Wie mag ze inzien? Wat gebeurt ermee? Hoe zal die loop­ baanplanning in zijn werk gaan? De geruststelling dat er op dit mo­ ment nog niets mee gedaan wordt leidt alleen maar tot de vraag waar­ om het dan nodig is dat de informa­ tie überhaupt wordt doorgestuurd. Het idee dat automatisering van de gegevens technisch mogelijk is wekt bovendien weerstand op. Deze twijfels hebben op een aantal plaat­ sen ertoe geleid dat men centrale archivering afwees en zelf het be­ heer op zich heeft genomen. Waar­ door het overzicht van PZ over het beoordelingsgebeuren weer be­ moeilijkt wordt. Velen ervaren het verplicht doorgeven van gegevens over het funktioneren van indivi­ duen als 'op de vingers gekeken worden' waarbij de informatie als een controle­middel kan worden gebruikt. Er zouden geen duidelijke voorschriften over toegang tot de formulieren zijn en ook bestaat de vrees dat de informatie op een be­ paald moment door de 'machtige' organisatie op één of andere ma­ nier tegen de betrokkenen zal wor­ den gebruikt. Vandaar het voorstel van de bonden alleen de afspraken n.a.v. de gesprekken door te stu­ ren.

Top­down

Onbekendheid en onzekerheid

Het feit dat het formulier vaak al vóór het gesprek wordt ingevuld en aan de beoordeelde wordt gegeven verhoogt de kans op wrijving en bevordert polarisatie. Bovendien wordt daarmee het hiërarchische 'top­down' karakter van de beoor­ deling benadrukt. Het formulier vraagt niet naar individuele eigen­

In het PZ­rapport wordt de kritiek ten dele toegeschreven aan onbe­ kendheid met beoordelen en gevoe­ lens van onzekerheid ten opzichte van het eigen funktioneren en ten dele aan onbekendheid met Perso­ neelszaken en het CvB en gevoelens van wantrouwen t.o.v. die instan­ ties. Teleurstelling in de relatie met PZ en het CvB, bijvoorbeeld afwij­ zing van bevorderingsvoorstellen, wordt sterk jn negatieve zin gege­ neraliseerd. Die gevoelens vallen niet weg te redeneren hoe goed de bedoelingen van het systeem ook zijn. Geduld en bereidheid vertragin­ gen bij de invoering te accepteren lijken dan ook geboden. Formalis­ me en afdwingen van de toepas­ sing van de voorgeschreven syste­ matiek kan makkelijk averechts werken. Tijdelijk kunnen dan ook aanpassingen van het systeem wenselijk zijn om mensen over de drempel te helpen. De CFO wijst er in dit verband op dat in de toe­ komst als het vertrouwen van de VU­werknemers in hun werkgever mogelijk is gegroeid ook gedetail­ leerde beoordelingsgegevens zou­ den kunnen worden doorgestuurd naar Personeelszaken.

Het rapport noemt soms een aantal suggesties voor wijzigingen op waarvan de eerste tegemoet komt aan de wens van de bonden: alleen de vóór­ en achterkant van het for­ mulier doorzenden aan PZ en de aangekruiste hokjes dus niet. Voor­ deel hiervan is dat bezwaar van de centrale archivering wordt opgehe­ ven, terwijl de primaire doelstelling (het funktioneren bespreekbaar te maken) niet wordt aangetast. Na­ deel is echter dat PZ dan niet via deze gesprekken gegevens kan ver­ zamelen in verband met de loop­ baanplanning. De bonden willen daarom daarnaast een apart sys­ teem l.v.m. de carrièreplanning.

la bij Personeelszaken. De toegang daartoe is bepaald niet vrij. Jonker neemt aan dat een faculteit of dienst én de beoordeelde zelf één kopie van het formulier zullen be­ houden, bij PZ heeft alleen de be­ treffende personeelsfunktionaris toegang. Tenzij het om een beoor­ deling gekoppeld aan een bevorde­ ring gaat; in dat geval hebben óók de coördinator bij PZ en eventueel het hoofd van PZ toegang tot de gegevens. Deze zitten nog niet in de personeelsdossiers waarvoor trou­ wens ook weer een speciale toe­ gangsregeling geldt. Jonker is het met de bonden eens als die zeggen, dat een uitgebreide

Personeelszaken komt bonden tegemoet PZ­hoofd Jonker, lid van de advies­ kommissie wil wel tegemoet komen aan de reserves op het punt van de centrale archivering van gedetail­ leerde beoordelingsgegevens. Cen­ traal staat immers dat de ge­ sprekken overal kunnen worden begonnen. Hij heeft er geen be­ zwaar tegen alleen de conclusies van het gesprek en de afspraken door te laten sturen, te vergelijken dus met de bestaande voor­ en ach­ terzijde van het beoordelingsfor­ mulier. Maar op datzelfde formu­ lier zouden óók de carrièrewensen van de beoordeelde kunnen worden geformuleerd zodat men op cen­ traal niveau ook daarover kan be­ schikken. HIJ voelt niet zoveel voor twee systemen naast elkaar. Je moet niet teveel van die systemen hebben vindt hij. Het liefst dus op één formulier het funktionerings­ én het carriéreaspect combineren. En wat die gespreksconklusies be­ treft: daarin zou ook een algemene conklusie van de beoordeling moe­ ten staan. 'Als er kritiek op iemand is dan willen wij weten dät die ook echt is geuit en wat de reaktie daar­ op was.' Daar zit een rechtspositio­ nele kant aan. Als dat namelijk niet gebeurt kan het voorkomen dat van iemand na vele jaren opeens wordt gezegd dat zijn funktioneren niet deugt nadat hij daarvóór altijd mooie beoordelingen heeft gekre­ gen. Die konklusies én de afspraken daarover (een cursus volgen bij­ voorbeeld) zouden dus met de car­ riérebehoeften geformuleerd kun­ nen worden op het formulier. Waarom destijds tóch tot die cen­ trale archivering óók van de gede­ tailleerde gegevens besloten? Be­ halve i.v.m. het verzamelen van ge­ gevens voor carrièreplanning wilde PZ hierover beschikken om te kun­ nen analyseren of de vragen effec­ tief waren geformuleerd. En ten­ slotte kon op die manier een zekere druk worden uitgeoefend om te be­ reiken dat het systeem metterdaad zou worden toegepast. Jonker: 'Een stukje verantwoording dus.' Om goed te kunnen analyseren zou Jonker het liefst alle formulieren terug willen hebben maar dat zit er kennelijk niet in.

Angst onnodig Ik vraag hem ook nog even of de angst dat de gegevens op naam opgeb'örgen zouden kunnen wor­ den in een computerbestand, reèel is. Het blijkt dat daartoe nooit plan­ nen hebben bestaan en dat er zelfs geen rekening mee is gehouden. Het enige wat Jonker zichin de toe­ komst zou kunnen voorstellen is dat de carriérebehoeften van het vu­personeel de computer in gaan zodat bij een vacature een uitdraai gemaakt kan worden van iedereen die daarvoor in aanmerking zou kunnen komen. Maar zover is het nog lang niet. De gegevens liggen nu ergens in een

evaluatie nu een integrale invoe­ ring alleen maar zou vertragen. Daarom moet nu allereerst nage­ gaan worden in hoeverre het beoor­ delingssysteem inderdaad is inge­ voerd. Pas als het overal is inge­ voerd kun je aan die evaluatie gaan denk."n. Jonker vermoedt dat het overii;ens wel mee zal vallen met de mate van invoering al kan hij geen percentage noemen.

Begrotingstruc om energie rekening te betalen Om de stijgende kosten van ener­ gieverbruik te kunnen blijven be­ talen gaan de universiteiten en ho­ gescholen proberen het ministerie te dwingen alsnog met extra geld over de brug te komen. De nood is de instellingen van Wetenschap­ pelijk Onderwijs tot de lippen ge­ stegen, nadat de prijscompensatie voor stijging van de energieprijzen in 1979 afgeschaft werd. Folia Civitatis weet te melden dat onderling afspraken zijn gemaakt over een begrotingstruc, die erop neerkomt, dat de universiteiten in de begroting uitgaan van de ener­ gieprijzen van 1980. Over een paar maanden zal dan blijken dat alle universiteiten hun electriciteitsre­ kening niet meer kunnen betalen, omdat de prijzen van 1980 inmid­ dels flink gestegen zijn. De univer­ siteiten hopen dat 'Den Haag' dan zo onder de indruk komt, dat ze het ontstane verschil alsnog bij passen. Maar degenen, die dit spelletje in werking hebben gezet, het College van Bestuur van de Universiteit van Amsterdam, geloven zelf blijk­ baar niet zo erg in het sukses van de opzet. In de begroting staat name­ lijk al, dat de zogenaamde overige lasten met 6% gekort zullen wor­ den, als de prijscompensatie niet afkomt. Maar deze passage is in het exemplaar, dat naar Den Haag ge­ stuurd is, netjes wit gemaakt. (Red.) Advertentie

W. BLAUW AUTOVERHUUR NIEUW MATERIEEL Luxe wagens Busjes .Bestelauto's, ook verhuur van diesels Verhuur op ieder termijn Voordelige tarieven 020 ­ 41 76 83 Heemraadschapslaan 75 Amstelveen 020­417683

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen