Ad Valvas 1983 - 1984 - pagina 74

AD VALVAS — 30 SEPTEMBER 1983

' 14 april een discussienota uitgebracht: „Democratisering en Werkgelegenheid". In deze nota werden voor alle instellingen van wetenschappelijk onderwijs en de academische ziekenhuizen voorstellen gedaan voor een alternatief (werkgelegenheids)beleid tegenover het beleid van de rijksoverheid. De voor dit verslag meest relevante punten uit de discussienota worden hier - in het kort - weergegeven, met de reactie die het College van Bestuur daarop gaf. - In de nota neemt de Federatie stelling tegen de financiële maat-regelen die de positie van het hoger onderwijs aantasten. Bijvoorbeeld doordat bij een stijgend aantal studenten het aantal medewerk(st)ers niet evenredig toeneemt en zelfs dreigt af te nemen, waardoor kwali-teit van onderwijs en onderzoek bedreigd worden. Het College van Bestuur deelt de bezorgdheid die uit de nota spreekt. Met de vorm en het tempo waarin bezuinigingen moeten worden gerealiseerd heeft de VU ernstige moeilijkheden. Het verlies van werkgelegenheid is daar-bij in het bijzonder een p u n t van zorg. - De wet twee-fasen structuur, de BUOZnota (Beleidsnota ,Uni-versitair Onderzoek), de WWÓ 1981 (Wet op het Wetenschappelijk Onderwijs) en de BUWP (Beleidsnota Universitair Wetenschappelijk Personeel) hebben naar de mening van de Federatie ongewenste negatieve effecten voor de democratische verhoudingen binnen het wetenschapj pelijk onderwijs. Er zijn n a a r haar mening nauwelijks nieuwe vaste aanstellingen te verwachten, veel onderzoekers worden opgeleid, o.a. op doorstroom-plaatsen, maar vervolgens zijn er vrijwel geen mogelijkheden meer het onderzoekschap uit te oefenen. , 1 Gesignaleerd wordt in de nota het gevaar van een ontwikkeling n a a r twee gescheiden groepen, ook in leeftijd: een groep doorstroom-medewerk(st)ers en een groep met een vaste aanstelling. Deze ontwikkeling, gecombineerd met de zwakkere (rechts)positie van de tijdelijke medewerk(st)ers zou het democratische bestel kunnen aantasten. Het College van Bestuur is van mening dat democratisering en werkgelegenheid weliswaar van groot belang zijn maar geen van beide hoofdtaken van een universiteit. Hoofdtaak is het handhaven/ontwikkelen van (top)wetenschappelijk onderwijs en onderzoek. Dat de reorganisatie van het wetenschappelijk korps mede tot gevolg heeft dat een groep tijdelijke medewerk(st)ers ontstaat hoeft zeker niet nadelig te zijn voor de kwaliteit van onderwijs en onderzoek. Integendeel, als gevolg van de grotere flexibiliteit en mobiliteit die een en ander met zich brengt kunnen meer nieuwe impulsen gegeven en ontwikkelingen in gang gezet worden dan nu het geval is. Dit positieve effect van de reorganisatie van het wetenschappelijk korps voor kwaliteit van onderwijs en onderzoek is naar de mening van het College van Bestuur zwaarwegender dan de door de Federatie ABVA/KABO verwachte negatieve effecten voor democratisering en/of werkgelegenheid. - In de discussienota wordt voorts het voorstel gedaan de functie van hoogleraar af te schaffen, waardoor de struct u u r van de wetenschappelijke staf eenvoudiger, doorzichtiger en democratischer zou kunnen worden. Verder zou hierdoor de gemiddelde salarislast aanzienlijk kunnen dalen, waardoor meer personeelsleden aangesteld kunnen blijven (worden). Door het College van Bestuur wordt dit voorstel verworpen omdat hoogleraren als topspecialisten voor het universitair bedrijf onmisbaar zijn. Het College van Bestuur is overigens wel van mening dat onderzocht moet worden in hoeverre de traditie van het voor het leven benoemen van een hoogleraar moet worden voortgezet. Een zekere doorstroming zou in het belang van de ontwikkeling van onderwijs en onderzoek kunnen zijn, maar dit geldt ook voor het overige vaste wetenschappelijk personeel. - De Federatie ABVA/KABO doet tenslotte een voorstel tot herverdeling van de totale loonsom van het wetenschappelijk onderwijs, gebaseerd op het voorstel in het vorige p u n t genoemd en op de gedachte de maximum salarisgrens voor het wetenschappelijk personeel bij schaal 130 en bij uitzondering bij schaal 148 te leggen. Het College van Bestuur acht deze voorstellen niet haalbaar gezien de salarisverhoudingen in de samenleving en betwijfelt of ze in het belang zijn van de (verbetering van) kwaliteit van onderwijs en onderzoek. Het College is van mening dat weliswaar bezuinigd zal moeten worden in de salarissfeer, maar dat de concurrentiepositie van het wetenschappelijk onderwijs daarbij niet uit het oog mag worden verloren. Daarom moet niet een eigen salarisbeleid worden gevoerd.

maar zullen salariskortingen ten behoeve van de werkgelegenheid meer integraal moeten plaatsvinden. De discussienota van de Federatie ABVA/KABO was voor de DAK-fractie van de Universiteitsraad in belangrijke mate aanleiding om met een eigen voorstel te komen: gedwongen arbeidstijdverkorting, om te beginnen bij de VU en zo mogelijk in het gehele wetenschappelijk onderwijs. Naar aanleiding van de notitie die de fractie schreef werd een discussiedag georganiseerd waarbij zij alle instellingen uitnodigde; vertegenwoordigers van de vakorganisaties en politieke partijen en de Emancipatieraad namen in een forum plaats. De voor- en nadelen van arbeidstijdverkorting werden op deze dag uitgebreid besproken. Het standpunt van het College van Bestuur is als volgt samen te vatten. De medewerk(st)ers zijn de afgelopen periode geconfronteerd met een aanzienlijke nettozowel als brutosalarisvermindering. Een extra salarisoffer opleggen is daarom niet verantwoord. Het is verder niet te garanderen dat het inleveren van werktijd en salaris inhoudt dat de arbeidsplaats op langere termijn behouden wordt. Voorts is het college van mening dat arbeidstijdverkorting op landelijk niveau moet worden geregeld, mede gezien de rechtspositionele consequenties (pensioen, VUT, wachtgeld etc). Individuele arbeidstijdverkorting als vrijwillige bijdrage aan het oplossen van de werkgelegenheidsproblemen wordt door het College van Bestuur echter toegejuicht.

5.6. Werken met behoud van uitkering In 1982 is binnen de Dienst Personeelszaken gewerkt aan een regeling die werkloze schoolverlaters en pas-afgestudeerden de mogelijkheid geeft zinvolle werkervaring op te doen. Hiervoor werd onder meer overleg gevoerd met de Gemeentelijke Sociale Dienst Amsterdam en het Gewestelijk Arbeidsbureau. De regeling is inmiddels - per 1 mei 1983 van kracht geworden. Het gaat om een experimentele regeling waarvan eind 1983 zal worden bezien of verlenging van de werkingsduur mogelijk en gewenst is. Voor 1983 zijn 2 formatieplaatsen gereserveerd om de kosten die uit de regeling voortvloeien te kunnen dekken. Werkloze jongeren of pas-afgestudeerden die - vrijwillig en met behoud van h u n uitkering - maximaal één jaar bij de V.U. komen werken krijgen onkosten, als reiskosten en kosten voor dienstkleding e.d. vergoed. Voorwaarde voor het werken met behoud van uitkering is dat de Gemeentelijke Sociale Dienst het project goedkeurt. Goedkeuring wordt alleen verleend als het gaat om aanvullende (additionele) werkzaamheden. Het is de bedoeling met name de werkloze schoolverlaters faciliteiten in de vorm van - intensieve - begeleiding op de werkplek en cursussen (hoe solliciteren, e.d.) te bieden, zodat zij daadwerkelijk een betere kans op de arbeidsmarkt hebben. Na afloop van de tewerkstelling, kan de jongere desgewenst een soort getuigschrift worden verstrekt waarin onder meer de verrichte werkzaamheden en de gevolgde extra vorming/opleiding worden aangegeven. Voor het aanmelden van projecten kan contact worden opgenomen met de Dienst Personeelszaken. Inmiddels is een aantal voorstellen in behandeling, zowel bij de Dienst Personeelszaken als bij het Gewestelijk Arbeidsbureau en de Gemeentelijke Sociale Dienst.

6.1. De Arbeidsomstandighedenwet (ARBO-wet) De ARBO-wet vervangt onder andere de Veiligheidswet en bevat regelingen op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn bij het werk. Het doel van de wet is een betere afstemming van de arbeidsomstandigheden op de mens. Een optimale afstemming omvat veel meer dan de drie aspecten veiligheid, gezondheid en welzijn, veel meer ook dan in wetten geregeld kan worden. Onder meer het sociaal beleid en het personeelsbeleid moeten op de ARBO-wet een aanvulling (blijven) vormen. In de ARBOwet is het begrip welzijn veel beperkter dan in het spraakgebruik. Het welzijnsbegrip van de ARBO-wet beperkt zich tot een aantal bepalingen over inhoud en kwaliteit van het werk waaronder: - de mogelijkheid om als mens tot zijn recht te komen en het vermeerderen van (vak)kennis - de mogelijkheid om het werk zoveel mogelijk n a a r eigen inzicht te doen - tijdens het werk contact te kunnen onderhouden met collega's - het rekening houden met persoonlijke eigenschappen van de werknemers (leeftijd, opleidingservaring, lichamelijke en geestelijke gesteldheid e.d.) - het kennis nemen van de bedoeling en het resultaat van het werk. In januari 1983 is de eerste fase van de

ARBO-wet voor het bedrijfsleven van kracht geworden. De volledige invoering zal naar verwachting tenminste 8 jaar duren. De eerste fase van de wet bevat voornamelijk bepalingen ten aanzien van de veiligheid, de bedrijfsgezondheidszorg en een meer structurele inpassing van arbeidsomstandighedenbeleid in het totale beleid van de onderneming. Een belangrijk uitgangspunt van de ARBO-wet is dat veiligheid, gezondheid en welzijn een zaak is van werkgevers en werknemers samen. In de wet wordt voor het overleg over deze zaken zoveel mogelijk aangesloten bij de al bestaande overlegvormen in het bedrijfsleven (b.v. de Ondernemingsraad). De ARBO-wet is nog niet voor overheidsinstellingen en universiteiten en hogescholen van kracht geworden. De invoering is afhankelijk vaïi een door het departement van O. en W. voor te bereiden algemene maatregel van bestuur. De uitwerking daarvan ondervindt enige vertraging omdat de structuur van het overleg over arbeidsomstandigheden niet eenvoudig kan worden ingepast in de bestaande WUB-structuur van de unversiteit. De bij de rijksoverheid ingevoerde dienstcommissies nieuwe stijl zullen hierbij eveneens moeten worden betrokken. Voor wat de VU betreft spoort het huidige veiligheidsbeleid en bedrij fsgezondheidszorgbeleid met hetgeen de ARBO-wet eerste fase vereist. Door de DVM en de BGD wordt nu reeds vormgegeven aan een goede samenwerking tussen deze beide diensten op het gebied van de arbeidsomstandigheden. Voor wat de overlegstructuur over arbeidsomstandigheden betreft wordt voorlopig de „vertaling" van het departement afgewacht. Noot: Als u meer wilt weten van de ARBOwet en de gevolgen ervan: Door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is een brochure uitgebracht getiteld ,,De ARBO-wet, goed gereedschap om mee te werken". In deze brochure wordt ingegaan op de achtergronden, bedoeling en inhoud van de wet op de verplichtingen van werkgever en werknemers. De brochure ligt ter inzage bij de Dienst Personeelszaken of kan worden besteld door overmaking van / 3,- op gironummer 751 van het Distributie Centrum Overheidspublicaties te Den Haag, onder vermelding van „Arbobrochure".

6.2 Bedrijfsgezondheidsdienst (BGD)

De taken en werkterreinen van de BGD waren in 1982 globaal gezien hetzelfde als in voorgaande jaren. De taken van de BGD zijn gericht op de individuele medewerk(st)ers én op de arbeidssituatie. Werkzaamheden gericht op individuele medewerk(st)ers waaraan veel aandacht werd besteed waren: • begeleiding van langdurig zieken; • revalidatie van langdurig zieken, gericht op de werkomgeving, b.v. door adviseren over aanpassen van het takenpakket; • hulpverlening aan medewerk(st)ers die problemen hebben die samenhangen met het werk, b.v. aanpassingsproblemen, conflicten, verstoringen van het evenwicht tussen belasting en belastbaarheid. Al de hiergenoemde activiteiten hebben een voornamelijk curatief (genezing bevorderend) karakter. Vanzelfsprekend werd in 1982 ook spreeku u r gehouden. Individuele problemen kunnen op het spreekuur aan de orde worden gesteld. Er vonden 1389 spreekuurbezoeken plaats, waarvan 496 eerste consulten. Bij analyse van de spreekuurgegevens blijkt dat in 39 % van de consulten sprake is van problematiek die direct samenhangt met het werk. In 37% van de gevallen is sprake van lichamelijke klachten, die van invloed kunnen zijn op het werk. In 20% van de gevallen hangen de problemen voornamelijk samen met de persoon of met omstandigheden buiten het werk. Overigens kan worden opgemerkt dat het oproepbeleid van de BGD gewijzigd is. Het oproepen van medewerk(st)ers gebeurde meer gericht op VU-gebonden problemen en minder op kortdurende lichamelijke aandoeningen, die geen verband houden met werk of werkomstandigheden. Naast deze werkzaamheden werd door de BGD ook aandacht besteed aan taken die meer in de sfeer van het voorkomen van arbeidsongeschiktheid (preventie) liggen. Voorbeelden daarvan zijn: • De aanstellingsonderzoeken (748 in 1982). • Het periodiek geneeskundig onderzoek. Dit is onderzoek n a a r mogelijke bedreigingen van de gezondheid vanuit het werk of een specifieke functie, waarvoor bijzondere eisen gesteld worden aan de lichamelijke eigenschappen van de medewerk(st)er. In 1982 omvatte dit onderzoek de leden van de bedrijfsbrandweer, de aan lawaai blootgestelden, de radiologisch werkenden en de glasinstrumentmakers. Daarnaast is de wenselijkheid

onderzocht tandartsen, mondhygiënisten en tandarts-assistenten te vaccineren tegen geelzucht (Hepatitis B). Een advies hieromtrent zal in 1983 worden uitgebracht. « Het verrichten van survey's. Survey's zijn oriëntaties in de werksituatie, waarbij een werkeenheid in zijn geheel wordt doorgelicht op gezondheidsrisico's. Alle arbeidsomstandigheden worden bij een survey onderzocht. Zo wordt onder andere gekeken n a a r de ruimte, de hygiëne, het klimaat, de ventilatie, de temperatuur, de verlichting, of sprake is van lawaai, of en hoe er gewerkt wordt met giftige stoffen, hoe groot de werkdruk is, de werksfeer en het verzuim. Wanneer bij een survey problemen blijken te bestaan wordt getracht in overleg met de werkeenheid hiervoor oplossingen te vinden. In 1981 en 1982 werden in VU en AZVU samen in totaal 53 survey's verricht. Daarbij bleken 142 problemen te bestaan van verschillende aard en omvang. Van deze problemen konden er 45 op korte termijn worden opgelost (ca. 32%). Het grootste deel van de - snel - te ondervangen problemen (ca. 83 %) lag op het gebied van machines, apparatuur, meubilair e.d., de zogeheten secundaire voorzieningen. Aan huisvestingsproblemen kan minder worden gedaan dan wenselijk zou zijn. Als laatste activiteit van de BGD willen wij hier noemen de (invaliditeits)pensioenkeuringen. Er werden in 1982 door het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds 26 keuringsbeslissingen genomen. Van de betrokken medewerk(st)ers werden er 18 volledig afgekeurd, 2 niet blijvend arbeidsongeschikt geacht en 6 gedeeltelijk afgekeurd. De laatsten konden allen binnen de VU werkzaam blijven.

6.3 Dienst Veiligheid en Milieu (DVM) De DVM brengt een eigen jaarverslag uit, waarin uitvoerig wordt ingegaan op de activiteiten van de verschillende subfaculteitsveiligheidscommissies en op de verschillende werkterreinen en activiteiten van deze dienst. Daarom wordt in het kader van het Sociaal Jaarverslag volstaan met het opnemen van een beknopte weergave van enkele onderwerpen uit het Jaarverslag 1982 van de DVM. I n 1982 functioneerden verschillende bestuursadviescommissies: 1. De Stuurgroep Veiligheid, Gezondheid en Milieu. Deze commissie heeft taken op het terrein van het tot ontwikkeling brengen van het veiligheids- en milieubeleid aan de VU. Het gebouw van de Faculteit der Geneeskunde fungeert voor de Stuurgroep als proefveld. In dit kader werden door de DVM en de BGD ook in 1982 werkbezoeken aan alle vakgroepen in de medische faculteit gebracht. 2. De sectorcommissies Biologische Veiligheid; Straling en (nog op te richten) Milieu. De sectorcommissies zijn in 1982 ingesteld door en ten behoeve van het College van Bestuur. Een en ander gebeurt zoals beschreven in de Nota 'de plaats en taak van de Dienst voor Veiligheid en Milieu binnen de organisatie van de veiligheids- en milieuzorg 'Vrije Universiteit' uit 1979. 3. De Biologische Veiligheidscommissies DNA-recombinaties. Deze commissie heeft voorbereidend werk gedaan om van verschillende instanties (ondermeer in verband met de Hinderwet) akkoordverklaringen te krijgen voor het bij de VU te verrichten recombinant-DNA onderzoek. Deze commissie is in de loop van 1982 als zelfstandige commissie opgeheven en opgegaan in de sectorcommissie Biologische Veiligheid. Om vergunningen en herziening van vergunningen te krijgen (hinderwetvergunningen, vergunningen in het kader van de kernenergiewet, e.d.) is regelmatig overleg noodzakelijk met verschillende instanties. Te noemen zijn: - de Arbeidsinspectie, de Inspectie Volksgezondheid en Milieuhygiëne, de Afdeling Hinderwet, de Gemeente Brandweer en het Bureau Bedrijfsafvalwater. Voor de Bedrijfs Zelfbeschermingsorganisatie (BZB) werd de naam Calamiteiten Bestrijdingsorganisatie ingevoerd. Hiervan maakt een groot aantal vrijwilligers deel uit. Op het terrein van de calamiteitenbestrijding verzorgde de DVM: - voorlichting, instructie en oefening voor aankomende studenten, (nieuwe) medewerk(st)ers, leerlingen van de School voor Verpleegkundigen, gebouwbrandploegen en de centrale calamiteiten bestrijdingsploeg VU/AZVU. - Controle van de brandblusmiddelen, inspectie van de bereikbaarheid van de VU/AZVU-gebouwen voor brandweerwagens etc. - De Bedrijfsbrandweer kwam na brand-

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen