Ad Valvas 1995-1996 - pagina 134

PAGINA 10 m^mmÊa^amtÊÊ^m^Êit^a^mim^Ê^mmÊm^m^ÊmÊÊ^Ê^mÊÊ^

PERSONEELSKATERN

^^t^m^a^miÊ^Êmm^Ê^m^a^mmim^m^m

AD VALVAS 12 OKTOBER 1995

Loopbanen aan de Vrije Universiteit Mededeling van de dienst Personeelszaken Deze maand is de brochure 'Loopbanen aan de Vrije Univer­ siteit' versclienen. Deze brochure van de dienst Personeelszal<en, waarin ool< een aantal medewer­ l<ers verslag doen van hun loopbaanactiviteiten, is bedoeld om inzicht te geven in de wijze waarop loopbaanbeleid aan de VU gestalte krijgt. Praten over en bewust omgaan met de eigen loopbaan en loop­ baanmogelijkheden is niet zo vanzelfsprekend als op het eerste gezicht lijkt. Nog steeds wordt er vaak van uitgegaan dat een loopbaan zich min of meer vanzelf ontwikkelt. Ook bestaat in het algemeen de verwachting dat iemand promotie krijgt of door­ groeit naar een andere functie, wanneer sprake is van goed functioneren. Soms werkt het inderdaad op deze manier. Maar wat gebeurt er als de ambitie en capaciteit om door te stromen aanwezig zijn en de loopbaanmogelijkheden beperkt zijn? Er is nu eenmaal maar een klein aantal hogere functies beschikbaar. Wat ge­ beurt er wanneer doorstroom­ kansen ontbreken, en er daardoor ontevredenheid over het werk ontstaat? Gesprekken tussen leidingge­ vende en medewerker over loopbaanwensen en ­ mogelijkheden worden in de praktijk nog onvoldoende gevoerd. Toch zijn er al vanaf het begin momenten in een loopbaan aan te wijzen waarop het goed en nuttig zou zijn stilte staan bij een aantal vragen. In essentie gaat het om vragen die direct met functioneren en functie­inhoud, wensen en ambi­ tie, individuele groeimogelijk­ heden, doorstroommogelijkheden en werkomgeving te maken hebben. Wat is loopbaanbeleid aan de VU? Een loopbaan is de ontwikkeling van een medewerker in zijn/haar functie, maar ook de ontwikkeling via verschillende functies. Daarbij

is het belangrijk dat de loopbaan­ wensen en de mogelijkheden van de medewerker afgestemd worden op de behoefte en de mogelijkheden van de organisatie. Loopbaanbegeleiding is daarvoor nodig. Het is de kern van het loopbaanbeleid in de visie van de dienst Personeelszaken. Loopbaanbegeleiding houdt in: ondersteuning van de medewer­ ker gericht op het geven van inzicht van loopbaanmogelijk­ heden en het aanreiken van handvatten om de loopbaanwen­ sen te verwezenlijken. Met name bij het wetenschappelijk perso­ neel waar doorstroom^van ud via uhd naar hoogleraar beperkt is, kunnen individuele wensen botsen met de mogelijkheden die de organisatie biedt. Toch geldt dat loopbaanbegelei­ ding voor zowel wetenschappelijk als ondersteunend en beheers­ personeel zinvol kan zijn. Loopbaanbegeleiding heeft naast het scheppen van duidelijkheid over mogelijkheden binnen bestaande loopbaanpaden ook tot doel alternatieven te bekijken, zoals bijvoorbeeld verandering binnen de bestaande functie. Zijn de grenzen binnen de VU bereikt, dan kunnen de mogelijkheden voor een loopbaan buiten de VU bekeken worden. Waarom loopbaanbeleid? In een tijd waarin flexibiliteit van de organisatie en de medewerker door allerlei maatschappelijke factoren veel aandacht krijgt, is een loopbaanbeleid niet overbo­ dig. Loopbaanbeleid biedt iedere medewerker de mogelijkheid in een tijdig stadium gericht na te denken over de toekomst, onafhankelijk van de mate waarin een medewerker belang hecht aan zijn/ haar loopbaan. Dit heeft een aantal voordelen. Wanneer een medewerker vbor ogen heeft wat voor functie of takenpakket hij/zij over een aantal jaren zou willen uitoefe­ nen, kan hij/zij stappen onder­ nemen, bijvoorbeeld door het volgen van scholing of een cursus, om dat doel te bereiken. Het initiatief en de mogelijkheid

De personeelsfunctionaris kan zowel de medewerker als de leidinggevende van advies dienen. De personeelsfunctio­ naris is bekend met loopbaan­ mogelijkheden binnen de universiteit. H ij/zij kan de hel­ pende hand bieden bij het voeren van een loopbaan­ gesprek. De personeels­ functionarissen van de VU hebben een opleiding als 'career counselor' gehad om medewerkers te helpen met het uitstip­ pelen van een loopbaan­ traject. De dienst Personeelszaken adviseert het College van Bestuur bij de vormgeving van het kader waarbinnen loopbaanbeleid gestalte krijgt en ontwikkelt instru­ menten die het loop­ baanbeleid ondersteunen.

van sturing en bijsturing, 'het eigen loopbaanlot' komt meer in eigen handen te liggen. Door na te denken over wensen en die kenbaar te maken, op gezette tijden plannen te maken, bij te sturen, creatieve oplossingen te bedenken, duidelijk voor ogen krijgen wat wel en wat niet mogelijk is, kan een medewerker voorkomen dat er een situatie van onvrede met het huidige werk ontstaat. Wie lioudt zich bezig met de loopbaan? Medewerkers, leidinggevenden, secretarissen van faculteiten en hoofden van diensten, de personeelsfunctionaris en de dienst Personeelszaken dragen gezamenlijk de verantwoordelijk­ heid om het loopbaanbeleid succesvol te laten zijn. De medewerker is in belangrijke mate zelf verantwoordelijk voor het verloop van de eigen

Nota hoofdlijnen personeelsmanagement Vrije Universiteit 1995-1999 Mededeling van de dienst Personeelszaken In de maand oktober wordt binnen de universiteit de Nota Hoofdlijnen Personeels­ management Vrije Universiteit 1995­1999 verspreid, die al eerder in conceptvorm onder meer in de Universiteitsraad en de Ondernemingsraad is besproken. In de nota komen een aantal hoofdzaken van het personeels­ beleid aan de orde die in de komende jaren aandacht zullen vragen. Eén daarvan is het vergroten van de flexibiliteit van de organisatie en van het te voeren personeels­ beleid. De sterk veranderende omgeving waarin de universiteit verkeert is daarvoor een stimulans. Het gaat bij flexibiliteit om twee belangrijke aandachtspunten. Om te beginnen het bevorderen van de flexibiliteit van de organisatiestructuren waarin we samenwerken en van de samenstelling van de functies die we vervullen. Een organisatievorm die misschien 10 jaar geleden is gekozen omdat deze goed leek voor de taken die moesten worden verricht, kan nu verouderd zijn. Het is van belang dat te onderkennen en mee te werken aan revitalisering, ook al leidt dit soms tot verandering van de eigen situatie. In de praktijk blijkt dat heel moeilijk. Wij zijn vertrouwd met de vormen die we gebruiken, verandering betekent niet zelden het opgeven daarvan. Dikwijls komen we pas tot verandering als het eigenlijk al te laat is. Of we hebben onvrede

met de verandering omdat deze ontstaan is onder druk van buiten. Ook is de flexibiliteit van een ieder persoonlijk aan de orde, d.w.z. het bijhouden van de ontwikkelingen, het niet vastroesten. Het gaat er om te onderzoeken of onze eigen geschiktheid voor de taken die moeten worden vervuld nog wel in alle opzichten up to date is, ook voor belangrijke veranderingen die mogelijk op komst zijn. Het streven is dat elk van ons zich periodiek herbezint op de taakstelling, op de eigen geschiktheid daarvoor en op hetgeen moet worden gedaan om de bijdrage aan het functioneren van faculteit of werkeenheid zo optimaal mogelijk te houden. Middelen voor het stimuleren van bezinning op flexibiliteit in organisatiestructuur en persoon­ lijk functioneren zijn onder meer ontwikkelingsplannen en functio­ nerings­ en beoordelings­ gesprekken. Het belang daarvan wordt weliswaar onderkend en men is alom bezig om deze hulpmiddelen meer systematisch te gebruiken. De stap naar het leggen van een verband tussen een planmatige verandering van de organisatie en de sturing van de loopbaan van medewerkers moet op veel plekken nog beginnen. Zoals uit het voorgaande moge blijken gaat het bij flexibiliteit niet direct om mobiliteit, d.w.z. om het vertrek van medewerkers. Mobiliteit kan aan de orde zijn als

blijkt dat er binnen de universiteit niet voldoende uitdagingen meer beschikbaar zijn of als het niet mogelijk blijkt nog voldoende gemotiveerd in veranderende structuren te participeren. Voor medewerkers in tijdelijke dienst betekent flexibiliteit in de meeste gevallen wel mobiliteit. Dat is dikwijls spijtig, ook al was men hiervan op de hoogte bij indiensttreding. Het belang van flexibiliteit moet worden gezien en bevorderd door leidinggevenden, in de faculteiten met name de hoogleraren en de uhd's. Van hen wordt aanhoudende zorgvuldige aandacht venwacht voor het bij de tijd houden van de organisatie en de daarin werkzame medewerkers. Zij zuilen zich moeten inspannen in het belang van continue vernieuwing van de organisatie en daarmede in het belang van eenieder. Soms zal verandering niet geleidelijk en in harmonie kunnen gebeuren, ook al zal zorgvuldig­ heid in de intermenselijke verhoudingen steeds een belangrijk criterium blijven. De nota personeelsmanagement beoogt tijdige aandacht voor flexibiliteit te bevorderen in het besef dat zorgvuldigheid onder druk komt te staan als te laat aan veranderingen wordt begonnen.

loopbaan. Het initiatief om de loopbaan en de loopbaanmogelijk­ heden onder de loep te nemen, komt in eerste instantie bij de medewerker vandaan. De leidinggevende is een geschikte gesprekspartner als het gaat om loopbaanvragen, omdat deze zicht heeft op het functio­ neren en de capaciteiten van de medewerker en daardoor in staat is concreet mee te denken over mogelijkheden en onmogelijk­ heden. De leidinggevende kan met de medewerker bezien wat , reële kansen zijn binnen de afdeling of de organisatie als geheel. De secretaris van de faculteit/hoofd van dienst heeft de eindverantwoordelijkheid voor het loopbaanbeleid van de facul­ teit of dienst. Leidinggevenden of medewerkers kunnen voor specifieke loopbaanvragen de secretaris of het diensthoofd raadplegen.

Wanneer i<an de loopbaan aan de orde worden gesteld? Er zijn verschillende momenten te onderscheiden waarop het zinvol IS de loopbaan aan de orde te stellen. Zo kan het bereiken van een bepaalde leeftijd, een bevordering, of de overgang naar een vast dienstverband een goed moment zijn. Maar ook het functioneringsgesprek is een goed moment om de loopbaan ter sprake te brengen. In de brochure worden de volgende suggesties gedaan: • Bij indiensttreding Bij het kennismakingsgesprek of arbeidsvoorwaardengesprek kan al worden gewezen op mogelijk­ heden resp. onmogelijkheden van een loopbaanpad. • Tijdens het functionerings­ gesprek Het regelmatig terugkerend functioneringsgesprek met een medewerker is de basis voor het tijdig traceren en bespreekbaar maken van een loopbaanperspec­ tief en kan aanleiding zijn om bewuste stappen ten bate van de loopbaan te ondernemen. • Tijdens de beoordeling Het beoordelingsgesprek vindt in de regel plaats nadat er al een aantal keer een functionerings­

gesprek is gehouden. Behalve dat de leidinggevende zich een oordeel over het functioneren van de medewerker over de afgelopen periode vormt, is het zinnig een blik te werpen op de toekomst. Zeker in het geval het functioneren daartoe in positieve dan wel negatieve zin aanleiding geeft. • Bij een bevordering of het uitblijven van een bevordering Een bevordering of juist het uitblijven van een bevordering kan een keerpunt betekenen in de loopbaan en moet dan ook aangegrepen worden om over de toekomstmogelijkheden te praten. • Bij de overgang naar een vast dienstverband De overgang van een dienstverband van bepaalde naar onbepaalde tijd is meestal een teken van commitment: zowel van organisatie als van de medewer­ ker. Toch biedt dit vaste dienst­ verband geen garantie voor een vloeiende loopbaan. Om die reden is het goed een gesprek te voeren over mogelijkheden in relatie tot doorstroom. • Loopbaan en leeftijd In de praktijk blijkt dat naarmate men ouder wordt, de overstap naar een andere functie voor veel medewerkers steeds moeilijker te venA/ezenlijken is. Het is zinvol om aspiraties op het gebied van de loopbaan dan ook voor het bereiken van de leeftijd van 40­45 jaar af te stemmen. Brochure In elke eenheid van de Vrije Universiteit zal de brochure binnenkort ter beschikking zijn. In sommige eenheden wordt de brochure door de secretaris van de faculteit/het hoofd van dienst aan alle medewerkers gezonden. In andere eenheden wordt de brochure op een centraal punt voor geïnteresseerden beschikbaar gesteld.

Zittingsperiode ondernemingsraad loopt af De Vrije Universiteit is de enige universiteit met een onderne­ mingsraad, maar waarschijnlijk volgen andere universiteiten (Nijmegen, Tilburg en Open Universiteit) dit voorbeeld spoedig. De OR is een medezeggenschaps­ orgaan met bij de wet op de ondernemingsraden geregelde rechten en bevoegdheden, leder lid van de OR kan meepraten over de Vrije Universiteit als organisatie en over de belangen van het personeel in die organisatie. De huidige, en eerste OR aan de VU functioneert nu twee en een halfjaar en zal in maart 1996 worden opgevolgd door een nieuw te kiezen raad. Dit is dus het moment om een OR­lidmaatschap te overwegen. De OR is de vertegenwoordiging van het personeel in het overleg met de werkgever: het College van Bestuur (CvB). Als u wilt meebeslissen over de regelingen t.a.v. het ouderschapsverlof of uw mening wilt geven over reorgani­ satieplannen dan kan dat in de OR. De OR heeft n.l. recht op informatie, maar het CvB zal in veel gevallen ook het advies van de OR moeten vragen, b.v. bij reorganisaties. Bovendien is voor sommige beslissingen de instemming van de OR vereist. Dit laatste b.v. voor regelingen rond kinderopvang. Tenslotte kan de OR zelf met initiatieven komen. Samenstelling en faciliteiten De 19 leden van OR­VU worden gekozen uit en door personen die een dienstverband hebben met de VU en de bij de VU werkzame zogenoemde 2e geldstroom medewerkers (b.v. NWO­ en FOM medewerkers), leder lid van het VU personeel dat ­ gerekend vanaf 9 augustus 1995 ­ zes

maanden in dienst is mag een stem uitbrengen. Alle personeels­ leden die een jaar ­ vanaf 9 februari 1995 ­ of langer in dienst zijn geweest kunnen zich kandi­ daat stellen voor de nieuwe OR­ VU. Kandidatenlijsten kunnen worden ingediend door vakorganisaties (vakbondslijsten) of door kiesge­ rechtigde werknemers die geen lid zijn van een vakorganisatie of lid zijn van een vakorganisatie die geen kandidatenlijst heeft inge­ diend (zogenoemde 'vrije lijsten'). Zo'n vrije lijst moet door middel van ondertekening door tenminste dertig VU medewerkers worden gesteund. Deze mogen geen lid zijn van een vakorganisatie die een kandidatenlijst heeft ingediend. Een werknemer kan slechts op één lijst kandidaat worden gesteld. Meer informatie over de verkiezingen en de regels daarvoor zijn te verkrijgen bij de verkiezingscommissie van de OR­ VU (zie hieronder voor adressen) Degenen die gekozen worden als leden van de OR­VU zullen een korte scholing ontvangen ter toerusting tot het eigenlijke OR­ werk. OR­leden hebben daarnaast het recht hun werk voor een bepaald aantal uren te onder­ breken voor het bijwonen vgn OR­ en overleg­vergaderingen en voor commissiewerk. Data *Ter inzage legging van de lijst van verkiesbare en kiesgerech­ tigde werknemers en periode waarin bezwaar kan worden gemaakt: vrijdag 10 t/m donderdag 16 november 1995 op kamer lE­ 71 in het H oofdgebouw. *lndienen van kandidatenlijsten

door vakorganisaties: voor vrijdag 15 december 1995. Bezwaren kunnen worden ingediend bij de verkiezingscommissie. ""Indienen vrije lijsten: voor vrijdag 5 januari 1996. Bezwaren bij de verkiezingscommissie * Bekendmaken van de geldige kandidatenlijsten: voor donderdag 25 januari 1996. Deze lijsten worden bekend gemaakt in Ad Valvas : Personeelskatern van 18 januari 1996. Periode waarin bij de verkie­ zingscommissie schriftelijk bezwaar kan worden gemaakt tegen de kandidatenlijsten: vrijdag 26 januari t/m donderdag 1 februari 1996. Verzending van de stembrieven: dinsdag 6 februari 1996. De stembrieven worden naar het huisadres gezonden. Verkiezingsperiode: vrijdag 9 februari t/m maandag 19 februari 1996. Stembiljetten dienen uiterlijk op 19 februari 1996 te zijn ontvan­ gen bij de verkiezingscommissie. Bekendmaken van de verkie­ zingsuitslag: donderdag 2 1 febru­ ari 1996. De uitslag zal ook in Ad Valvas bekend worden gemaakt. Bezwaren dienen uiterlijk op 29 februari 1996 bij de verkiezingscommissie te zijn ontvangen. Meer informatie Voor informatie of vragen over de OR­verkiezingen kan men zich richten tot: mw. dr. T.J. Biewenga, voorzitter van de verkiezingscommissie (e­ mail: tj.biewenga.cell@med.vu.nl / tel. 48078 of 48080 / fax 4448081) of drs. P.G. Heemskerk, ambtelijk secretaris van de OR­VU, (e­mail: pg.heemskerk@dienst.vu.nl / tel. 45312 tevens faxnummer).

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen