Ad Valvas 1997-1998 - pagina 623

PERSONEELSKATERN

AD VALVAS 14 MEI 1998

PAGINA 13

'We laten te veel kansen liggen' Nieuw afdelingshoofd wil mobiliteit 'positief stimuleren Functionerings- en beoordelingsgesprekken moeten meer op elkaar gaan lijken. Dat is goed voor de interne mobiliteit, die best nog wat hoger kan. Dat zijn enkele van de opmerkelijke opvattingen van Bart Vervaeke, nieuw afdelingshoofd bij Personeelszaken. "Je personeelsbeleid moet verankerd zijn in wat je maatschappelijk verantwoord vindt". Peter Boerman "Personeelsbeleid betekent constant omgaan met dilemma's", meent Bart Vervaeke. "Het zoeken naar de juiste balans tussen de polen van die dilemma's is wat me aanspreekt in dit werk." Vervaeke (37), Belg van origine, is sinds begin dit jaar het nieuwe hoofd van de afdeling personeels- en managementondersteuning (PMO) bij Personeelszaken, de afdeling die zich bezighoudt met "alles tussen aanstelling en ontslag in". Onder hem ressorteren onder meer alle personeelsfunctionarissen die de v u rijk is. Zo'n vijftien jaar geleden rondde hij m Leuven zijn studie crimmologie af, een terrein waarop zeker in die tijd in België nog weinig emplooi was. Maar het personeelswerk, waarin hij wel een baan kon vinden, vertoont volgens hem een aantal overeenkomsten met wat ooit zijn object van studie was. " D e overstap lijkt misschien raar, maar beide gebieden houden zich bezig met het gedrag van mensen binnen maatschappelijke of organisatorische structuren. Ook binnen personeelszaken komt dikwijls naar voren dat mensen niet altijd functioneren zoals je dat graag zou willen." Vervaeke heeft nooit in België gewerkt. Hij stak voor zijn eerste baan, als trainee bij DSM, direct de grens over. Bij het chemiebedrijf hield hij het zo'n vijf jaar vol. "Een prachtige leerschool", blikt hij terug. "De ontwikkeling van het personeels- en organisatiebeleid kreeg daar erg veel aandacht. Dat moest ook wel. De snel opeenvolgende technologische ontwikkelingen in zo'n chemieconcern stellen hoge eisen aan de blijvende inzetbaarheid van het personeel. In zo'n omgeving betekende veranderen voor medewerkers geen vrijwillige keuze, maar een dwingende noodzaak. Het personeelsbeleid moest daarop inspelen." N a DSM kon hij in een beleidsfunctie aan de slag bij de stichting FOM, de natuurkundepoot van onderzoeksorganisatie NWO. Zo'n drie jaar later kwam hij op de v u terecht. "Wat mij aantrekt in dit

niet overal in voldoende mate onderkend. Ik vind het vanzelfsprekend dat een keer per jaar een gesprek plaatsvindt tussen de werkgever en de werknemer. Het onderscheid tussen functionerings- en beoordelingsgesprekken vind ik daarbij wat kunstmatig geworden. Ik vind dat een functioneringsgesprek best wat beoordelender mag worden en een beoordeling best wat tweezijdiger. Misschien moeten we op niet al te lange termijn naar een soort combinatie gaan zoeken die beide elementen zinvol verenigt."

werk", vertelt het kersverse afdelingshoofd, "is niet alleen dat je heel direct bij kunt dragen aan de doelstellingen van een organisatie, maar ook dat je aansluiting zoekt bij de maatschappelijke verantwoordelijkheid die je als organisatie hebt of wil nemen." Vervaeke noemt direct een voorbeeld. "Bij FOM zijn veel oio's in dienst. Daarvoor moeten vaak wachtgelden betaald worden. Maar de oplossing voor de problemen daarmee worden uitdrukkelijk niet gezocht in alternatieven voor de gewone arbeidsovereenkomst, zoals bursalen, maar in een uitgebreid pakket maatregelen die promoveren binnen vier jaar mogelijk moeten maken en de aansluiting van de promovendus op de arbeidsmarkt moeten verbeteren. Het succes van de organisatie wordt niet alleen afgemeten aan het aantal en de kwaliteit van de promoties, maar net zo goed aan de vraag of de organisatie erin slaagt hoog gekwalificeerde onderzoekers voor de arbeidsmarkt op te leiden. Ik vind daarom dat je personeelsbeleid verankerd moet zijn in wat je als organisatie maatschappelijk verantwoord vindt."

Interne mobiliteit Een goed gebruik van functioneringsgesprekken vormt de basis om met medewerkers te praten over de inzetbaarheid in de huidige of toekomstige functie, benadrukt Vervaeke. "Ook de interne mobiliteit kan zeker hoger", zegt hij. "We maken nog te weinig gebruik van de vele vacatures binnen de universiteit om mensen van functie te laten veranderen en elders ervaring op te laten doen. Als er ergens een vacature ontstaat, wordt er nog steeds te automatisch aan iemand van buiten gedacht. Ook medewerkers zelf zullen daarin misschien meer verantwoordelijk moeten nemen. Personeelszaken moet daar wel faciliterend in optreden natuurlijk. Maar het maken van een regeling alleen is niet voldoende. Dat is hetzelfde als ergens een gereedschapskist neerzetten en dan afwachten wat er gebeurt. Dat kan niet. We zullen met z'n allen aan de slag moeten."

Decentraal Vervaeke heeft er ook geen moeite mee enkele van de "gigantische dilemma's" te noemen die hij tegenkomt in het personeelswerk. "De rol van de personeelsfunctionaris bijvoorbeeld. D e trend is nu om hem of haar decentraal te laten werken, bij de faculteiten een eigen werkplek te geven. Dat werkt aan de ene kant heel goed, de drempel wordt lager en de betrokkenheid bij het decentrale reilen en zeilen hoger. Maar aan de andere kant: als personeelsfunctionaris blijf je in eerste instantie wel de vertegenwoordiger van Personeelszaken. Toepassen van het personeelsbeleid en bewaken van de regelgeving staan wel eens op gespannen voet met de problemen van alledag", aldus Vervaeke. "Natuurlijk vergen specifieke problemen en wensen maatwerk-oplossingen, maar eenheid is wel noodzakelijk." Als personeelsfunctionaris in een pro-

Bart Vervaeke: 'Geen gereedschapskist neerzetten en dan maar afwachten.' Yvonne Compier - AVC/VU fessionele organisatie heb je volgens Vervaeke het nadeel dat je werkt in een vakgebied waarvan iedereen denkt verstand te hebben. "In het streven om je een plek te verwerven in een organisatie mag je daarom niet alleen maar terugvallen op regelgeving of wijzen op de procedures. Je zult ook veel met overtuigingskracht moeten zien te bereiken", stelt het afdelingshoofd. "Maar aan de andere kant moet je de regelgeving wel zien te

bewaken. D a t valt vanzelfsprekend niet altijd mee." Vervaeke wijst in dit verband ook op een van de belangrijkste instrumenten van de afdeling PMO om haar doelstellingen te verwezenlijken: de verplichte functionerings- en beoordelingsgesprekken. "Daar wordt op diverse plaatsen nogal tegenaan gehikt", weet Vervaeke. "Het belang van deze gesprekken voor de loopbaan en inzetbaarheid van medewerkers wordt nog

Intern mobiliteitsbeleid kent wel een aantal valkuilen, beseft de personeelsfunctionaris. "Het wordt vaak geassocieerd met marginaal functionerende mensen. Maar zo hoeft het niet te zijn. Bij FOM was het beleid juist gericht op kwaliteit. Daar werden mensen aangesproken op wat ze in huis hadden. We zeiden niet: jullie móeten daar en daarheen, maar daar kunnen ze je kunde en kennis goed gebruiken. Je werd aangesproken op je goede kant. Ik zie dat we nu veel kansen laten liggen. Ik geef toe dat het moeilijk is, maar ik vind het wel nodig. Dat het moeilijk is, is geen reden om er niets aan te doen. Het is een verantwoordelijkheid van de werkgever, vind ik, om mensen zich volledig te laten ontplooien. We moeten daarom niet met elke vacature meteen naar buiten gaan."

'n studie schiet er wel eens bij in steeds vaker stappen mensen binnen de VU over van de ene afdeling naar de andere. Ad Valvas brengt hen in beeld. Deze maand: theologiestudente Ilse den Hollander. Zij verzorgde eerst de pr van haar faculteit en is nu promotiemedewerkster bij de Vereniging.

zoek naar een promotiemedewerker. D e n Hollander kon meteen aan de slag, eerst voor twee dagen in de week naast haar anderhalve dag pr-werk voor de faculteit, later voor vier dagen. "Dit is meer dan zomaar een baantje", aldus Den Hollander. "Ik ben nu verantwoordelijk voor het hele pr-beleid van de Vereniging: ik doe de promotie voor Vusa-activiteiten en de Dialoog-symposia. Daarnaast verzorg ik de communicatie met de leden, het

Peter Boerman "Ik loop nu als student weer heel anders op de faculteit rond dan toen ik er nog werkte", vertelt Ilse den Hollander (27). "In het begin had ik de neiging om me nog heel erg te bemoeien met m ' n vorige werk. Dat is nu wel wat minder." Den Hollander kwam in 1993 op de vu voor een studie theologie, nadat ze een hbo-opleiding voor boekhandel en uitgeverij had afgerond. "Ik zocht verdieping", verklaart ze die keuze. "Ik ben altijd al erg bezig geweest met religie, dus zo vreemd was het niet. Al keken veel van mijn hbo-studiegenoten er wel van op dat ik nog aan zo'n lange studie wilde beginnen." Ze koos voor de vu omdat ze er al wat mensen kende. "Bovendien hadden ze hier een goede regeling om Grieks en Latijn te doen tijdens je studie. Dat kon bij de andere universiteiten niet." Al in haar eerste studiejaar werd D e n Hollander gevraagd voor de functie van pr/voorlichtingsfunctionans van de faculteit, een functie die bij Godgeleerdheid altijd door studenten wordt vervuld. "Degene die het vóór mij deed, zat in mijn dispuut van de studentenvereni-

llse den Hollander: 'Dit is meer dan zomaar een baantje.' Yvonne CompierAVC/VU

ging, en die dacht dat ik het wel zou kunnen. Het leek me leuk werk, dus heb ik toegehapt." Als voorlichtster ging D e n Hollander samen met een studiebegeleider scholen langs en organiseerde ze de open dagen op de vu. Ook hield ze zich bezig met de organisatie van de meeloopdagen voor vwo'ers ('theologie op zicht') en ontwikkelde ze voorlichtingsmateriaal. Haar werk breidde zich snel uit. Eerst werkte ze een dag in de week op de faculteit, een halfjaar

later kreeg ze er een halve dag bij omdat ze ook de voorlichting ging doen voor de nieuwe studierichting religie levensbeschouwing, gevolgd door nog een dag in de week extra voor algemeen werk op het faculteitsbureau. Zo had ze naast haar studie een halve baan. "Erg leuk", blikt ze terug. "Godgeleerdheid is een leuke faculteit, waar ik me erg thuis voel. Het is ook een voordeel dat je er studeert. Je raakt meer betrokken. Omdat ik zoveel werk, schiet m ' n stu-

die er wel eens bij in. Dat is de andere kant van de medaille. Maar het voordeel is dat je iedereen goed leert kennen, ook de docenten. Dat stimuleert je wel." N a verloop van tijd hield haar extra werkdag op het bureau van de faculteit op, net als haar studiefinanciering. Gelukkig bleek men toen bij Vusa (het Centrum voor Vrije Universiteit en Samenleving, het onderdeel van de Vereniging dat cursussen en lezingen organiseert in het hele land) net op

ledenblad en het jaarverslag." Haar wekelijkse vrije dag is nog voor haar studie bestemd. N u ze wat meer regelmaat in haar leven heeft ("bij de faculteit waren de werktijden nogal onregelmatig"), vlot het ook daarmee weer behoorlijk. "Ik heb het altijd erg naar mijn zin gehad op de vu", vertelt ze. "Qua organisatie en qua mensen spreekt deze plek me wel aan. Ik ben geen theologie gaan studeren met de ambitie om predikant te worden. Daarom ben ik nu zo tevreden met deze baan. Ik zit nu op het raakvlak van levensbeschouwing en maatschappij en ben tegelijk heel praktisch bezig." Zijn er ook dingen die ze minder leuk vindt op de vu? Even valt de promotiemedewerkster stil. "Jeetje, dat is echt een moeilijke", zegt ze dan. "Het gebouw misschien, dat is echt niets. Maar het schijnt dat ze daar iets aan gaan doen, toch?"

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen