Ad Valvas 1999-2000 - pagina 413

AD VALVAS 9 MAART 2000

PAGINA 5

Psychologe onderzoekt het succes van assessment centers

De kracht van de simulatie steeds meer potentiële werknemers krijg en er tijdens liun sollicitatie mee te maken: een assessment, oftewel een reeks naboots­ ingen van situaties die zich in de baan kunnen voor­ doen. En die aanpak werkt. Een assessment blijkt uit­ stekend te voorspellen of iemand geschikt is voor een functie. IVIaar hoe dat pre­ cies komt, is onduidelijk. Psychologe Nanja Kolk doet er onderzoek naar.

voor de werkgever." Het nut van de simulaties is volgens Kolk, verbonden aan de afdeling arbeids­ en organisatiepsychologie van de vu, ondubbelzinnig bewezen: ze voorspellen uitstekend wie van de kandidaten geschikt is voor de baan. "Assessment centers zijn uitgevonden door de nazi's, die de simulaties gebruikten voor de selectie van officie­ ren. N a de oorlog waaide het idee over naar Amerika, waar het bedrijf ATT er in de jaren vijftig en zestig veel succes mee boekte bij de werving van personeel. Daarom is de methode in brede kring overgenomen. Vanaf eind jaren tachtig werden assessment centers ook in Nederland zeer popu­ lair."

Toch is het niet helemaal duidelijk waaraan het succes van de methode te danken is. Het probleem zit 'm er deels in dat de beoordelingen van gedragskenmerken systematisch tegen­ strijdigheden vertonen. Als in een rol­ lenspel bijvoorbeeld overtuigings­ kracht, visie en inlevingsvermogen worden beoordeeld, hebben die scores een onderlinge samenhang. Hetzelfde verband verwacht je ook te vinden als de drie kenmerken afzonderlijk, in verschillende simulaties worden geme­ ten. Maar dat blijkt niet het geval te zijn. Ook zegt de score op bijvoor­ beeld overtuigingskracht in een groepsdiscussie maar weinig over de overtuigingskracht gemeten in een tweegesprek. "Ogenschijnlijk meet je

dus niet de gedragskenmerken, maar iets anders", stelt Kolk. "In mijn pro­ motieonderzoek probeer ik uit te zoe­ ken hoe dat zit. Waarom is de voor­ spellende kracht van assessment cen­ ters zo groot, terwijl je niet zeker weet wat je nu eigenlijk aan het meten bent?" In de literatuur zijn verschillende redenen gesuggereerd voor het ont­ staan van de tegenstrijdige scores. Misschien moet de beoordelaar op te veel gedragskeimierken tegelijkertijd letten. Als hij een kwartier naar een simulatie kijkt en uiteenlopende ken­ merken als creativiteit, inlevingsver­ mogen, besluitvaardigheid en klantge­ richtheid moet bijhouden, loopt hij de kans overbelast te raken en vergissin­

Mare Koenen Het liep storm vorig jaar, toen Nanja Kolk studenten en pasafgestudeerden zocht voor het experimentele deel van haar promotieonderzoek aan de vu. "Ik moest wachtlijsten aanleggen, ter­ wijl ik iedereen toch een bijdrage van vijftig gulden vroeg. Maar voor de stu­ denten was mijn onderzoek een solli­ citatietraining. Ze waren bezig zich te oriënteren op de arbeidsmarkt, en deelname aan mijn onderzoek was een vn)bli)vende mogelijkheid om te ondervinden wat ze binnenkort in de praktijk te wachten staat." Kolk onderwierp haar proeipersonen aan een assessment center ­ jargon voor een reeks simulaties die een potentiële werknemer tijdens een solli­ citatie kan tegenkomen. De bedoeling IS een aantal gedragskenmerken van de kandidaat in beeld te krijgen, zoals klantgerichtheid en creativiteit. Getrainde beoordelaars evalueren de prestaties, en veel bedrijven laten de beslissing wie van de kandidaten de baan krijgt mede van de resultaten afhangen. Gegadigden voor een lei­ dinggevende functie zien zich bijvoor­ beeld in een rollenspel geconfronteerd met een acteur die een lastige werkne­ mer speelt. Het is vrijdagmiddag vier uur, het bedrijf heeft net een grote order binnengehaald, onder de voor­ waarde dat er maandagochtend wordt geleverd. Dat betekent dus overwer­ ken, maar daar heeft de acteur/werk­ nemer helemaal geen zin in. "Dan bhjkt hoe de sollicitant zich opstelt", zegt Kolk. "Sommigen gaan' met de argumenten van de werknemer mee. 'Ik begrijp het, je kunt vanavond geen oppas voor je kind vinden, erg vervelend, maar misschien is er toch iets op te verzinnen'. Zij geven blijk van inlevingsvermogen. Anderen pro­ beren de werknemer met overtuigings­ kracht voor zich te winnen: 'het is een grote order, belangrijk voor ons voort­ bestaan, het moet echt gebeuren'. Dat kan belangrijke informatie zijn

André Bakker

Nanja Kolk: 'Assesment centers voorspellen uitstekend wie geschikt is voor de baan'.

gen te maken. Een andere mogelijk­ heid is dat de beoordelaar op zoek gaat naar het kenmerk dat van de kan­ didaat wordt verwacht. De functie waarop gesolliciteerd wordt, vraagt bijvoorbeeld om een persoon die goed problemen kan oplossen. Onbewust kan de beoordelaar daarop gespitst zijn en minder letten op andere ken­ merken, die hij dan onzorgvuldiger meet.

Overlapping Over de bevindingen van haar eigen onderzoek wil Kolk nog niet veel kwijt ­ die komen volgend jaar in haar proefschrift te staan. Wel kan ze ver­ tellen over een onderzoek dat ze uit­ voerde samen met het Amsterdamse adviesbureau LTP. Daarin bekeek ze of de tegenstrijdige scores wellicht ver­ oorzaakt worden doordat gedragsken­ merken elkaar overlappen. "Voor een beoordelaar is het soms moeilijk om bijvoorbeeld het analytisch vermogen van een kandidaat te onderscheiden van zijn vaardigheden om problemen op te lossen. Zeker als hij die samen met andere kenmerken in een en dezelfde simulatie moet meten." Om overlapping te voorkomen, ver­ deelde Kolk de gedragskenmerken in drie domeinen, die duidelijk van elkaar verschillen: 'denken' (waaron­ der creativiteit en oordeelsvermogen vallen), 'voelen' (zoals klantgericht­ heid en inlevingsvermogen), en 'kracht' (met onder meer besluitvaar­ digheid en hoe energiek iemand is). Bij het onderzoek werden in elke simulatie niet meer dan drie kenmer­ ken gemeten, uit elk domein een. De beoordelaars van LTP bekeken 1500 sollicitanten en Kolk onderzocht de resultaten. Die waren dik in orde, stelde ze vast: de beoordelaars konden goed met de methode overweg. Hun oordelen bevatten geen tegenstrijdig­ heden meer. Wat Kolk betreft zou deze manier van meten dan ook stan­ daard moeten worden. En als het dan toch over standaardise­ nng gaat, dan heeft ze nog wel een idee om de assessment centers meer te harmoniseren: maak de kandidaten van tevoren duidelijk wat er van ze wordt verlangd. "Aan de experimente­ le groep in mijn onderzoek vertelde ik: 'bij deze simulatie kijken we vooral naar je besluitvaardigheid', of 'wees energiek in deze test'. De controle­ groep kreeg die informatie niet. Wat bleek? De gemiddelde scores per groep verschilden met van elkaar. Blijkbaar kunnen mensen niet vals spelen in een assessment center, ook al weten ze op welk gedrag ze in het bijzonder moeten letten. Die weten­ schap houdt een groot voordeel in: je kunt alle kandidaten dezelfde voorbe­ reiding geven. Vertel iedereen tot in detail wat er bij de simulatie van belang is. Dat is eerlijker, en je loopt bovendien minder kans dat een kandi­ daat zich verneukt voelt omdat hij niet wist wat de bedoeling was."

Krapte arbeidsmarkt niet goed voor liet onderwijs De tekorten op de arbeidsmarkt g roeien. En dat zal nog wel even zo blijven. Universiteiten en hogescholen mog en zich daardoor verheugen in de warme belang stelling van werkgevers. Maar het gevaar dreig t dat de onderwijs­ kwaliteit daaronder lijdt.

Een mailtje van een Engels iT­bedrijf zorgde vorig jaar voor beroering op de ntormatica­opleiding van de Hoge­ school van U trecht. De onderneming probeerde via de elektronische post studenten te ronselen. Die konden per Ie H"U " ^"geland aan de slag. Verve­ enüe bijkomstigheid: ze zouden waar­ schijnhjk nooit afstuderen, ten K'^ saven slechts weinig studen­ n gehoor aan deze oproep, vertelt studiecoördinator H . Karssenberg. Ze maken toch liever eerst hun opleiding ' u e studenten die wel toehappen.

zijn meestal de zwakkere broeders. Die weten niet goed wat ze willen." Bedrijven die studenten al benaderen terwijl ze nog in de collegebanken zit­ ten ­ het gebeurt steeds vaker. Want hoger opgeleiden zijn schaars, en het bedrijfsleven doet er alles aan om jong talent aan zich te binden voordat de concurrentie toeslaat. En dat zal nog wel even zo doorgaan, voorspellen onderzoeksbureaus, want de krapte op de arbeidsmarkt neemt voorlopig alleen maar toe. Academici en hbo'ers hebben de banen voor het uitkiezen, ook al zijn ze nog niet eens afgestu­ deerd. Veel hogescholen en ook een aantal

universiteiten schieten het bedrijfsle­ ven inmiddels te hulp met zogeheten duale studies, waarbij studenten afwisselend werken en leren. Werkge­ vers zijn enthousiast: deze studies leveren extra arbeidskrachten op, die bovendien goedkoop en gemotiveerd zijn. Sommige bedrijven zitten zo te sprin­ gen om personeel, dat ze zelf maar de boer op gaan. Accountantskantoor Ernst Young bijvoorbeeld nam een bemiddelingsbureau in de arm om ervoor te zorgen dat universiteiten duale opleidingen accountancy en fiscale economie gingen opzetten. Met succes, want vier universiteiten leve­ ren mmiddels duale studenten aan Ernst Young. Ook stagiairs helpen in sommige beroepen personeelstekorten op te vangen. De leraar­in­opleiding (lio) mag tegenwoordig als volwaardig docent meedraaien op basisscholen. Hij geeft les, woont vergaderingen bij en voert gesprekken met ouders. Aan

veel scholen krijgt hij zelfs een salaris ­ en dat terwijl hij zijn pabo­diploma nog moet halen.

Direct inzetbbaar Of die ongekende belangstelling van het bedrijfsleven voor het hoger onderwijs louter goed nieuws is, valt nog te bezien. De krapte op de arbeidsmarkt zet op allerlei manieren de kwaliteit van het onderwijs onder druk. In elk geval zien universiteiten en hogescholen hun studenten niet graag zonder diploma vertrekken, al was het alleen maar omdat dat hen veel geld kost. Een groot deel van de vergoe­ ding die de overheid per student geeft, krijgen zij namelijk pas als die afgestu­ deerd is. D e verleiding om diploma's af en toe eens makkelijk weg te geven, is daardoor groot. Eén hogeschool is al zover gegaan dat ze haar eisen aanpaste. De opleiding journalistiek van de Hogeschool Win­

desheim in Zwolle liet oud­studenten die zonder diploma waren vertrokken vong jaar een versimpelde afstudeer­ opdracht inleveren. De meeste oud­ studenten hadden allang een baan en kregen nu alsnog hun diploma. De truc leverde de hogeschool een mil­ joen gulden extra op. De opleiding zelf hield vol dat ze niet met haar kwaliteitseisen had gesjoemeld. De hoogste man van de Onderwijs­ inspectie, inspecteur­generaal dr. F. Mertens, vreest dat hoge­ scholen en universiteiten niet langer gecorrigeerd worden door werkgevers. Bedrijven zijn allang blij als ze hun vacatures kunnen vervullen en kijken minder kritisch naar het niveau van studies, zei hij vorig jaar bij de opening van het hogeschooljaar. De markt geeft daardoor "nauwelijks enig betekenisvol signaal" over de onder­ wijskwaliteit. Een belangrijke prikkel voor hogescholen en universiteiten om die kwaliteit hoog te houden valt daardoor weg.

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen