Ad Valvas 2000-2001 - pagina 681

PERSONEELS

PAGINA 3

egeling 1998

sluiting tussen kerst en nieuwjaar.

Een verzoek om toepassing van de

4x9 variant wordt via de direct-leidinggevende ingediend bij de faculteits- of

dienstleiding. Een verzoek kan worden

geweigerd indien naar het oordeel van

de leiding zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen toepassing verzetten: als zich bijvoorbeeld problemen

zouden gaan voordoen bij de onderwijsplanning, de roosteropstelling of

serviceverlening.

Valutering

De waarde van een dag is vastgesteld

op 4,9% van het maandsalaris. In dit

percentage is 8% vakantie-uitkering

opgenomen (artikel 7.1.2 lid 2 CAO).

De uitbetaling vindt plaats in de vorm

van een maandelijkse toelage. Voor

deeltijders geldt de regeling naar rato

van de werktijd.

Medewerkers wier 7 adv-verlofdagen

al worden gevaluteerd (AIO's, studentassistenten, z.g. kleine deeltijders die

in 1998 voor uitbetaling hebben gekozen) kunnen vanzelfsprekend geen

gebruik meer maken van deze mogelijkheid. Ook deelnemers aan de seniorenregeling hebben geen beschikking

meer over deze verlofdagen. Hetzelfde

geldt voor degenen die gebruikmaken

van de 4x8/5x8 weekvariant of degenen die de 7 verlofdagen inzetten in de

meerjaren-spaarvariant.

Een verzoek om valutering wordt eveneens via de direct-leidinggevende ingediend bij de faculteits-/dienstleiding.

Informatie

Medewerkers ontvangen binnenkort op

het werkadres een persoonlijke brief

over dit onderwerp.

"^Ö september 2ÖÖ1

HET DUBBELE

BESTAAN

Cozijnsen: "Een zeer groot percentage

van de veranderprocessen binnen

bedrijven, zoals privatiseringen,

fusies of het invoeren van nieuwe ICTsystemen, mislukt. Daarom ben ik me

gaan afvragen of wij organisatieadviseurs het in het verleden wel goed

hebben gedaan. Een oorzaak van veel

mislukte veranderingsprocessen is

dat het management te weinig ervaring heeft met dit soort processen en

zich daarom laat leiden door externe

adviseurs. Als de klus geklaard is,

vertrekt de adviseur, en is het risico

groot dat er weinig kennis achterblijft

waar de manager iets mee kan.

Zolang adviseurs te dominant zijn in

KATERN

Functïestelsel VU op de schop

De Vrije Universiteit gaat in samenwerliing met de andere universiteiten een nieuwe methode invoeren

voor het beschrijven en ordenen

van functies, de zogenaamde Haymethode. Dinsdag 26 juni l<regen

decanen, directeuren, hoofden van

diensten, personeelsfunctionarissen

en het Dagelijkse Bestuur van de

Ondernemingsraad uitleg over de

voordelen hiervan.

beter handvat."

Het puntensysteem maakt het ook

makkelijker om loopbaanplannen

te maken voor werknemers en hen

flexibeler in te zetten binnen de

organisatie. "Nu kunnen werkne-

"Van het oude systeem willen we af

omdat het niet meer aansluit bij de

moderne bedrijfsvoering van de

universiteiten", vertelt projectleider

Cer van der Zee. "De universiteiten

kennen nu een warboel van zo'n

duizend individuele functiebeschrijvingen, die bovendien vaak slecht

zijn bijgehouden. Dat aantal willen

we gaan terugbrengen tot een stuk

of 1 50 niet-persoonsgebonden

functieprofielen die een bredere

beschrijving geven van werkzaamheden."

De Hay-methode wordt wereldwijd

gebruikt in profit- en in non-profitorganisaties. De methode weegt de

bijdrage die elke functie levert aan

de doelstellingen van de organisatie

en vertaalt dat in een puntental. De

huidige methodiek is vooral gericht

op het beschrijven van taken en

niet op de resultaten die met de

functie bereikt moeten worden.

In het nieuwe systeem krijgen de

werknemers meer duidelijkheid

over de verwachtingen die bestaan

over hun bijdragen aan de organisatie-eenheid. Van der Zee: "Met

een wetenschapper kun je bijvoorbeeld afspraken maken over het

aantal publicaties dat hij in eenjaar

redelijkerwijs kan realiseren in een

wetenschappelijk tijdschrift. Haalt

hij dat niet, dan kun je het erover

hebben waar dat aan ligt. Dan kun

je bijvoorbeeld als werkgever tot de

conclusie komen dat de faciliteiten

onvoldoende zijn. De nieuwe functieprofielen geven daarvoor een

nieuwe rollen een werknemer moet

vervullen om een hoger puntenaantal te krijgen, zonder dat er bevordering naar een andere functie

nodig is. Het puntensysteem maakt

het ook mogelijk om de zwaarte

van verschillende functies te vergelijken, zowel binnen als buiten de

VU."

Volgens de planning van de

Vereniging van Samenwerkende

Nederlandse Universiteiten (VSNU)

moet de Hay-methodiek in 2003

volledig zijn ingevoerd bij alle

universiteiten.

Van der Zee: "Vermoedelijk zijn we

aan het eind van dit jaar al klaar

met de beschrijving van alle wetenschappelijke functies. Die functiestructuur is zo anders dan die van

het ondersteunend en beheerspersoneel, dat het denkbaar is om het

systeem voor het wetenschappelijk

personeel al eerder in te voeren."

Foto Bram de Hollander

ustratie Len Munnik

Sommige hoogleraren werken voor een eJeeï van de tijd buiten de

Vrije Universttett. Het werk daarbuiten hangt vaak nauw samen miet

hun onder»«iijs en oniderzo-ek aan onze universiteft, Een serie initerviews

met deettijdhoo^gleraren over de relatie tussen wetenschap en praktijk,.

het veranderproces, is de kans dus

groot dat veel 'verandertrajecten'

mislukken."

Het is de laatste jaren modieus

geweest, vertelt Cozijnsen, om voor

van alles en nog wat adviseurs in te

huren. Deze mode heeft een duidelijke keerzijde: "Elke adviseur heeft zijn

eigen methode, en managers zijn

gewend daar geen vragen bij te stellen: de adviseurs zijn tenslotte de

experts. Laatst had ik een bespreking

met een aantal topmanagers van

ministeries die toegaven geen idee te

hebben hoeveel adviseurs er in hun

organisatie rondliepen en wat ze

eigenlijk deden. En daar gaat het fout,

want als de adviseurs weer zijn vertrokken, zijn het de managers die op

de ingeslagen weg door moeten gaan.

En bij het volgende verandertraject

komt er weer een andere adviseur

met heel andere ideeën."

De oplossing is dat managers veranderprocessen veel meer in eigen hand

moeten houden. "Managers kunnen

allerlei opleidingen hebben gehad,

maar het vak verandermanagement

beheersen ze nog te weinig." Sinds

een jaar kunnen zij de opleiding

Verandermanagement aan de faculteit

der Economische Wetenschappen en

mers vaak pas een andere functie

krijgen als er een vacature is, maar

met bredere functieprofielen is het

mogelijk om verschillende niveaus

te onderscheiden binnen dezelfde

functie. Dan kun je kijken welke

Cer van der Zee en Marjan van

Hunnik regisseren het invoeren

van nieuwe functiebesclirijvingen bij de VU.

Topmanagers leren anders veranderen

Anton Cozijnsen (52) merkt het aan

het begin van ons gesprek zelf maar

alvast op: hij is in een paradoxale

situatie terechtgekomen. Al bijna

25 jaar heeft hij een eigen organisatieadviespraktijk, maar als hoogleraar

Verandermanagement aan de faculteit

der Economische Wetenschappen en

Bedrijfskunde lanceerde hij onlangs

een theorie'die voor organisatieadviseurs niet zo gunstig uitpakt.

Externe adviseurs moeten zich volgens

Cozijnsen veel bescheidener opstellen

bij verandertrajecten in bedrijven.

JAARGANG 8 NR. 10

Bedrijfskunde volgen, waar Cozijnsen

verantwoordelijk voor is. In veertien

maanden worden de cursisten opgeleid tot Certified change management

master

De opleiding wordt ondersteund door

een digitaal leersysteem, en bestaat

uit intensieve cursusdagen met een

Foto Bram de Hollander

Prof. dr. Anton Cozijnsen

gastdocent, theoretische colleges en

een trainingskamp om de vaardigheden aan te leren. De cursisten werken

aan cases, waarin vanaf de beginfase

complexe veranderprojecten worden

opgebouwd. Met behulp van risicomanagement wordt een inschatting

gemaakt van de gevolgen van de

voorgenomen verandering, tot en met

het daadwerkelijke doorvoeren van de

veranderingen.

De weerstand van de werknemers

tegen veranderingen is een reëel probleem, zo blijkt tijdens het interview.

De vraag is hoe je werknemers die

door mislukte veranderpogingen in

het verleden apathisch en verandermoe zijn geworden, weer meekrijgt.

Het antwoord van Cozijnsen is: veel

eerder en sneller onduidelijkheden en

onzekerheden omtrent het verandertraject wegnemen. De nieuwe technologie biedt daartoe allerlei nieuwe

kansen. Klachten en observaties over

vorige veranderprocessen kunnen bijvoorbeeld worden vastgelegd in een

database, zodat niet telkens dezelfde

fouten gemaakt hoeven worden.

Vragen van werknemers over wat hen

boven het hoofd hangt, kunnen worden beantwoord via grafiekjes, filmpjes en een lijst van 'frequently asked

questions' (FAQ) in de computer.

Cozijnsen geeft vervolgens aan dat

het "optuigen" van een opleiding hem

niet in de koude kleren is gaan zitten.

Officieel is hij voor twee dagen per

week aangesteld, maar in de praktijk

blijkt het onmogelijk om een dergelijke onderneming binnen die tijdslimiet

De VU heeft intussen Marjan van

Hunnik aangesteld als vakinhoudelijk deskundige, getraind in het

werken met de Hay-methodiek.

Zij gaat in overleg met bestuurders,

leidinggevenden en de medewerkers in kwestie en samen met Hay

Management Consultants de nieuwe

functiebeschrijvingen maken.

Tijdens het project zal er vier keer

een informatiebulletin voor het personeel verschijnen. (FvK)

op te zetten. Het kost hem eerder vier

dagen. Cozijnsen vindt het jammer

dat de universiteit op centraal niveau

dit soort projecten niet wat structureIer ondersteunt, of het nu in de vorm

van geld of van faciliteiten is.

Uiteindelijk is het ook in het belang

van de faculteiten en de universiteit

dat er topopleidingen komen die kunnen concurreren met Europese topinstituten. Het is niet alleen imagoversterkend, maar het genereert ook

extra gelden, waarmee weer toponderzoekers gefinancierd kunnen

worden. Cozijnsen vindt dan ook dat

zijn opleiding bestaansrecht heeft, als

er kwalitatief goede input blijft komen

vanuit onderzoek naar verandermanagement.

Bij alle drukte rondom de opleiding

heeft Cozijnsen nog allerlei andere

bezigheden. Behalve het werk voor

zijn eigen adviespraktijk, begeleidt

hij promovendi - iets wat officieel niet

tot zijn takenpakket behoort - werkt

hij mee aan boeken, publiceert artikelen en werkt nog een dag per week

aan de opleiding Arbeids- en

Organisatiepsychologie aan zijn oude

faculteit der Psychologie en

Pedagogiek. Al deze zaken heeft hij

nodig om de wetenschap van het veranderen enerzijds theoretisch uit te

diepen, en anderzijds in de praktijk te

toetsen.

Het blijft voor Cozijnsen een grote uitdaging om ondanks de geringe faciliteiten een 'gezond bedrijf op te zetten. "Aan de concurrenten en natuurlijk ook aan de faculteit wil ik laten

zien dat dit gewoon een hele goede

opleiding wordt." (EvdP)

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen