VU Magazine 1975 - pagina 11

Moest het medezeggenschapsbeleid worden gezien als een streven de werknemers een grotere inspraak te geven en als een poging te decentraliseren door het beleid meer te binden aan de mening en de instemming van degenen voor wie het beleid was bedoeld? Ramondt zag ruimte voor andere verklaringen. Medezeggenschap was ook uitvloeisel van een beleid dat ordening wilde brengen in de onduidelijke positie van de Nederlandse werknemer. 'Beide partijen, werkgevers en vakbonden, hebben belang bij een dergelijke Medezeggenschap De vraag was, of zo'n verduurzaamde orde- regeling, al loopt de afstemming dan wat moeining van de arbeidsverhoudingen {'bevroren, zaam en langdurig. Dit gemeenschappelijk bevastgelegd in regelingen en voorschriften', zo- lang bestaat onder meer hierin, dat men de als J. H. Buiter het uitdrukte) geschikt was onderlinge verhoudingen op centrale en verom soepel te reageren op mogelijke verschui- duurzaamde wijze wenste te regelen. Daarbij vingen in opvattingen. Wanneer centrale be- was weinig ruimte ingebouwd voor een beïnleidsvoering er zo zat ingebakken, dan moes- vloeding van onderaf.' ten ontwikkelingen die op lager niveau op In principe kregen de werknemers in de ongang kwamen, wel een probleem vormen dernemingsraden een formule aangeboden voor de beleidsvoerders. Een voorwaarde waarmee ze hun wensen en doeleinden naar voor het functioneren van het systeem was voren konden brengen, maar de spelregels immers, dat de werknemer zich passief op- van die organen waren weinig bedreigend • het arsenaal van middelen waarmee organisaties hun doelstellingen trachten te realiseren was ingeperkt tot georganiseerd overleg. 'Agressieve concurrentie en openlijke sociale strijd' achtte men onwenselijk. • de neiging tot centralisatie was onmiskenbaar en kreeg een duurzaam karakter in geinstitutionaliseerde overlegkanalen en de centrale plaats die daarin aan de overheid werd toegewezen.

stelde. Daarin kwam verandering. Er werden ontwikkelingen zichtbaar die duidden op de wens naar meer inspraak van onderop. Centraal in die ontwikkeling stond de kwetsbare positie van de werknemers. De vakbonden, na de oorlog erkend als serieuze maatschappelijke partner, kregen ruimere mogelijkheden de aandacht te verleggen naar de problemen rond de bedrijfs- en arbeidssituatie van hun leden. Een extra stimulans ging daarbij uit van de toegenomen scholingsgraad, de stijging van de welvaart en de groeiende omvang van de bedrijven. De beperkingen van het geldende systeem van arbeidsverhoudingen werden, volgens Ramondt, door deze factoren blootgelegd: gecentraliseerde beleidsvoering had wèl betekenis voor de belangenbehartiging van de werknemers, maar was niet geschikt de zeer uiteenlopende problemen rond de arbeidspositie van de werknemers tot oplossing te brengen.

de basis. Tegelijkertijd echter, pasten de medezeggenschapsorganen in het bestaande systeem van arbeidsverhoudingen. 'De ontwikkeling van de medezeggenschap (. . .) kwam niet tot stand via mobilisatieprocessen waarbij op korte termijn grote groepen werknemers werden geactiveerd en bij het bereiken van gestelde doelen in rustiger vaarwater geleid. Hoewel mobilisatie een erkend middel is - ook in de vakbeweging - om doelstellingen te realiseren, gaf men de voorkeur aan een beheerste en vooral weinig spectaculaire koerswijziging. Het medezeggenschapsbeleid werd centraal gevoerd, gebonden aan raden en commissies van deskundigen en uitgedrukt in wetgeving. De druk van de zijde van de arbeiders liet zich niet op een spectaculaire wijze gelden. Hun steun aan de ontwikkeling kwam tot uiting in de onderzoekingen van sociaal-wetenschappelijke zijde'.

Ondernemingsraad

De van die kant aangedragen cijfers deden vermoeden dat de vakbondsleiding op massale steun zou kunnen rekenen wanneer zij via mobilisatie de gestelde idealen zou willen bereiken. De strak gereglementeerde beleidsvoering voorzag evenwel niet in een dergelijke benaderingswijze. De visie op mogelijkheden tot maatschappelijke verandering was begrensd. In het weinig flexibele, strak geinstitutionaliseerde systeem van arbeidsverhoudingen was men nauwelijks in staat anders te reageren dan" men deed, tenzij men zou beshssen de verhoudingen te regelen en zou gaan bezien in welke zin die verhoudingen een belemmering vormden bij het realiseren van de gestelde doeleinden. Hoe dan ook: de toenemende klachten over de onmondige positie van de werknemers hadden geleid tot insteüing van ondernemingsraden (ook omdat zich ontwikkelingen begonnen voor te doen die zich aan de invloed van bovenaf onttrokken). Het gedrag van de werknemers in de ondernemingen voor wat betreft de medezeggenschap was daarmee vastgevoor het systeem van de arbeidsverhoudin- legd. Kenmerkend voor de raden was onder gen: 'Noch de positie van de werkgever, noch diemeer, dat ze zich slechts met een aantal voorvan de vakbonden, voor zover zij hun belangen geschreven gebieden mocht bemoeien, die onderling en op een centrale wijze wensten te bovendien het belang van de onderneming regelen, komen in het gedrang. Kenmerkend is als geheel moesten dienen. 'In zekere zin is bijvoorbeeld, dat de ondernemingsraden geen de ondernemingsraad een voorbeeld van slecht onderhandelingsrechten zijn toegekend. Dit leiderschap van ondernemers en vakbondsleihoefde niet te betekenen dat de ondernemings- ders', aldus het proefschrift, 'de bewindvoerraad ook voor werknemers geen belangrijke rol ders honoreerden de vraag naar inspraak door zou kunnen spelen. Wat dat betreft bleek in zich vroegtijdig vast te leggen op een construcde meeste bedrijven wel wat speelruimte en ver- tie, zonder dat men de druk van beneden de vult de ondernemingsraad vaak een nuttige kans gaf enigszins uit te kristalliseren en aan dit proces leiding te geven'. Tal van bezwaren functie'. waren tegen de te te vroeg geboren, van boven neergehaalde ondernemingsraad in het Geen mobilisatie proefschrift te lezen. Hier komen er een paar: Men had een figuur geschapen waarin de de doeleinden zijn vaag; van een vermogen werknemers die hun traditionele passieve rol de werknemers te mobiliseren is geen sprake, (voorwaarde voor de geldende verhoudingen) de banden met de achterban in het bedrijf niet meer wilden spelen en inspraak wensten, zijn doorgaans te zwak; de raad wordt niet dat konden doen. Er was vorm gegeven aan als leidinggevend college gezien dat zich op de moeilijk te voorspellen bewegingen aan 9

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Terug naar resultaten Printen