VU Magazine 1978 - pagina 122

IZJ numadne 32

•o

heeft, of moet hebben voordezeggenschapsstructuur van de onderneming. Aan het karakter van de onderneming als samenwerkingsverband, wordt niet door iedereen dezelfde betekenis toegekend. Dat blijkt uit de gevolgen die er aan worden verbonden. Het ontbreken van overeenstemming over karakter en doel van de onderneming, heeft met name gedurende de zeventiger jaren een ongunstige invloed uitgeoefend op de ontwikkeling van de arbeidsverhoudingen. De oorzaak van het ontbreken van overeenstemming, moet overigens bij alle partijen worden gezocht. Dat is een oordeel van meer constaterende dan van verwijtende aard. Een belangrijk feit is namelijk, dat er over de problematiek van de medezeggenschap nogal fundamentele verschillen van opvatting bestaan. De werkgevers-organisaties hebben het vraagstuk veelal vanuit een pragmatische, defensieve houding benaderd. (. . ) Inmiddels heeft het Nederlands Christelijk Werkgeversverbond duidelijk positie gekozen en zich uitgesproken voor een beleid dat perspectieven biedt voor een verantwoordelijke onderneming in een verantwoordelijke maatschappij. Als ik zo vrij mag zijn deze opmerking te maken: Ik denk dat het erg nuttig zou zijn als ook iemand van het Nederlands Christelijk Werkgeversverbond een keer een lezing zou houden, omdat het rapport dat onlangs is uitgebracht toch wel zeer opvallend is en de moeite van het bespreken waard. Ik denk dat de inhoud van dat rapport zal bijdr^en aan verruiming en verdieping van de medezeggenschap voor de werknemers. Er spreekt een houding uit, die naar mijn oordeel mogelijkheden biedt voor de integratie v an de werknemer inde onderneming.

Controle De socialistische vakbeweging gaat niet uit van de onderneming als samenwerkingsverband. Het beleid daarvan wordt bepaald door een vorm van klassedenken, dat de onderne-

ming primair ziet als een instituut dat gekenmerkt wordt door belangentegenstellingen. In dat patroon worden dan twee groepen, te weten de leiding en de werknemers, geacht tegenover elkaar te staan. Op grond daarvan wordt macht tegenover macht gesteld en wordt een beleid gevoerd dat erop gericht is, bepaalde doelstellingen met betrekking tot de positie van de werknemers in de onderneming te realiseren. Dit beleid wordt gekenmerkt door het in acht nemen van distantie ten opzichte van het beleid van de onderneming, een houding die ook van de werknemers in de onderneming wordt verwacht. De betekenis daarvan is, dat niet wordt gestreefd naar participatie, maar dat een controle-strategie wordt gevolgd, die de positie van de werknemers in de onderneming bepaalt.

Mensbeeld Het zal zonder meer duidelijk zijn, dat een dergelijk beleid fundamenteel afwijkt van een beleid dat gericht is op integratie. Het is mijn vaste overtuiging, dat de problematiek van de medezeggenschap in de onderneming van fundamentele aard is en direkt te maken heeft met onze mensbeschouwing. De praktijk van het leven bewijst dat trouwens ook. Het is een algemeen verschijnsel om bij elk onderwerp dat zich daartoe leent, een beroep te doen op de gelijkwaardigheid van alle mensen. Deze gelijkwaardigheid is een belangrijk aspect van het wezen van de mens. Een ander aspect dat daarmee onverbrekelijk verbonden is en in één adem daarmee moet worden genoemd, is de verantwoordelijkheid van alle mensen. Verantwoordelijkheid voor het eigen bestaan en voor dat van anderen. Gelijkwaardig en verantwoordelijk, dat is het beeld van de mens zoals dat vanuit de Bijbel tot ons komt en door de christelijke gemeente, op grond van die Bijbel wordt beleden. Ik denk. dat we er met elkaar voor hebben te zorgen, dat zo

ieder mens totz'n recht kan komen. In die zin heeft dit mensbeeld een normatieve, zingevende betekenis en zal het ook gevolgen moeten hebben voor de structuur van de onderneming. Uit ons mensbeeld vloeit voort, dat mensen verantwoordelijk zijn voor wat ze met elkaar doen. Ze behoren met elkaar verantwoordelijkheid te dragen voor het doen en laten van de onderneming. Als er mensen zijn, die dat niet willen, is er reden om te trachten hen er van te doordringen, dat verantwoordelijkheid kenmerkend is voor het wezen van de mens. Die verantwoordelijkheid te ontkennen of te reduceren, daarmee wordt de mens niet gediend, maar ontluisterd. Normatief is de vraag niet aan de orde of de mens verantwoordelijk wil zijn. de mens is verantwoordelijk. Hij heeft een plicht tot verantwoordelijkheid. De vraag is niet aan de orde of er recht is op medezeggenschap, of op verantwoordelijkheid. Het zou veel beter zijn het vraagsmk te benaderen vanuit de plicht tot medezeggenschap, de plicht tot verantwoordelijkheid. De mensen in de onderneming zijn er persoonlijk verantwoordelijk voor. dat hun optreden aan ethische maatstaven voldoet en dat ze er met elkaar op moeten toezien, dat de organisatie als geheel op een voor de samenleving aanvaardbare wijze handelt. Nu mag de opvatting over de verantwoordelijke mens niet worden verabsoluteerd. We mogen de verantwoordelijkheid van de mens niet overtrekken, want dan zouden we hem lasten opleggen, die hij niet kan dragen. We moeten hem zien in relatie tot de werkelijkheid; rekening moet worden gehouden met persoonlijke toerusting, met de situaties waarin hij verkeert. De ene situatie biedt meer mogelijkheden tot beleving van verantwoordelijkheid dan de andere. Dat wordt mede bepaald door het karakter, de omvang en de organisatie van de verbanden waarin de mens leeft en werkt.

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen