VU Magazine 1974 - pagina 13

zeggen: wanneer bijvoorbeeld een chef nu maar ency-adviezen werden gegeven. De laatste aan zijn medewerkers duidelijk kon maken dat jaren echter is in het organisatie-advieswerk hij, in wat hij van hen verwachtte in zijn recht het besef doorgedrongen: a) dat de zorg voor stond, dat hij dan goed zat. Op een dergelijke de doelmatigheid behalve de technische, ecozienswijze wordt in mijn studie nogal wat afge- nomische en administratieve, ook de sociaaldongen. Dat de opvatting van de roldrager zelf psychologische aspecten van de organisatie over zijn rolgedrag, als de belangrijkste factor omvat; de organisatie-adviseur wil tevens aannaar voren is gekomen in mijn studie, is nieuw, dacht gaan besteden aan het denken, het voeook omdat die normatieve rol-opvattingen len en het doen en laten van individuele organinooit zijn onderzocht. Naar mijn gevoel komt satieleden en aan de betrekkingen en verhoudat, doordat de roltheorie voornamelijk door dingen tussen de individuen en de groepen in sociologen is gehanteerd en die concentreerden de organisatie, b) dat er bijna altijd voorwaarzich vooral op de invloed van de rolverwachtin- den zijn waaraan de sociale relatie tussen adgen van de rolzenders.' viseur en organisatieleden moet voldoen, wil men veranderingen kunnen bewerkstelligen; Moralist-opportunist met name is het gewoonlijk ongewenst om als Een ander aspect van het proefschrift had 'veranderaar' de te veranderen cliënt met betrekking op de specifieke situatie bij de koel-registrerend oog te bezien en hem na 'O en E'-afdelingen. Er werd onderscheid kennis te hebben genomen van zijn moeilijkgemaakt tussen twee (eigenlijk drie) typen heden voorstellen tot veranderingen te doen. mensen: het moralistische en het opportunis- Dr. Van de Vliert vat het feit dat de adviseur tische type en een mengvorm van die twee de organisatie ook als sociaal systeem gaat typen, omdat de zuivere moralist of opportu- benaderen en het feit dat men tot het inzicht nist alleen op papier bestaat. Het naar mora- komt dat de relatie met de cliënt van veel belisme neigende lid van een organisatie houdt lang is voor het effect van het advieswerk, er meestal duidelijke meningen op na; hij zal samen in de term 'sociale interventie'. Welnu, zich bij het bepalen van zijn rolgedrag vooral bij de 'O en E-afdelingen van de ministeries oriënteren op zijn oordelen over rechten en staat de overwegend moralistische instelling plichten (legitimiteitsoordelen). Hij heeft, van de functionarissen een meer frequente en om in navigatie-termen te spreken, een kom- meer succesvolle interventie in de weg. De pas. Zijn tegenvoeter, de opportunist, zal zijn ontwikkeling in de richting van sociale intermening, als hij die heeft, veel meer aarzelend ventie is dan wel niet aan 'O en E' voorbijkenbaar maken. Bij het bepalen van zijn ge- gegaan, men is er nog niet in geslaagd zich drag heeft hij de positieve of negatieve gevol- erbij aan te passen. Dr. Van de Vliert suggegen voortdurend voor ogen en daarnaar richt reerde, dat hij het plaatsen van nieuw personeel niet slechts op opleiding zou moeten hij zich (sancties). Hij heeft een radar. Dr. Van de Vliert constateerde dat de func- worden gelet, maar ook op de instelling van tionarissen bij 'O en E' een overwegend mo- de nieuwe medewerkers. ralistische instelling hebben, een eigenschap die zeer wel bruikbaar was in de traditionele Ideaal taakopvatting van deze afdelingen, waarbij De vraag rijst wat organisatie-adviseurs, gevoornamelijk economisch technische effici- ruggesteund door wetenschappelijk onder-

zoek zoals dat in 'Rolgedrag in de organisatie' werd verricht, als ideaal voor ogen staat. Is dat een situatie waarbij verwachtingen tenslotte zullen passen op de gedragingen en omgekeerd? Wordt er gestreefd naar een zo groot mogelijke stabilisatie in de organisaties? Deze suggesties werden door Dr. Van de Vliert met enige klem ontkend. Een ideale organisatie bestond voor hem niet uit een rimpelloos, consistent geheel. 'Vernieuwingen en veranderingen waarin we in mijn beroep op uit zijn, komen juist tot stand door afwijkende gedragingen en doordat niet precies wordt opgevolgd wat wordt verwacht. Het conflict is een heel bruikbare en legitieme bron van verandering. Het klinkt misschien wat kras, maar een organisatie zonder spanningen is een organisatie zonder dynamiek en zo'n organisatie kan zich niet effectief handhaven in de snel veranderende maatschappij waarin hij geplaatst is. Neen, de roltheoretische gezichtshoek die in mijn studie uit de doeken wordt gedaan en de resultaten van mijn onderzoek kunnen de adviseur grote diensten bewijzen bij het analyseren en veranderen van organisaties. Maar de ideale organisatie waarop die verandering is gericht is, noch een organisatie waarin alle rolverwachtingen en rolgedragingen een harmonieus geheel vormen, noch een organisatie waarin het raderwerk van sociale rollen stagneert. De ideale organisatie waarin het geheel van rolverwachtingen, rolopvattingen en rolgedragingen doortrokken is van wat ik altijd noem 'kritisch aanpassingsvermogen'.

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Printen